1.招聘人員素質低:應聘者對公司的最初印象通常來自招聘人員。招聘人員的素質直接影響招聘效果。招聘方對求職者不夠尊重，輕視應聘者。招聘人員考慮的是應聘者是否對自己的職位構成威脅，這對於條件明顯高於招聘人員的應聘者來說往往是悲劇。
2.盲目提高招聘標準:門檻高的現象普遍存在。壹些中小企業把高招聘條件作為提高身份、美化企業形象的手段。壹些企業盲目跟風，認為用高級人才做低級工作可以提高工作效率。由於無法體現人崗匹配的原則，實際工作中員工心理落差大，工作效率不高。
3.用人單位對招聘缺乏實事求是的態度:在人才競爭激烈的當今社會，中小企業明顯處於弱勢地位。而壹些中小企業並不是通過宣傳自身優勢來吸引人才，而是通過傳遞虛假信息，故意誇大自身發展戰略和個人發展前景來哄騙應聘者，甚至做出各種無法兌現的承諾來吸引應聘者前來工作。
擴展數據:
人事部門招聘註意事項:
1，觀察對方身體神態和表情的變化，是否自然、親切、不做作。
2.口頭表達是否流暢。對壹般問題的回答是否合理。
3.眼神與面試官交流是否適度不怯場，眼神是壹個人心靈的窗戶，眼神能透露出真實的態度和思維。
4.事實是否真誠，能否通過理性和感性的方法客觀地表達出來。
5.是否冷靜沈著地回答特殊問題，如突發事件或突發事件的處理。
6.對於企業要求崗位具備的條件，能否從以往的經驗中舉出具體的例子，而不是壹味的保證或承諾壹定會做到並全力配合，最後以具體的行為或事件進行走訪，全面掌握應聘者的態度、技能和對問題的適應能力。
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