壹、新員工入職手續壹定要嚴格把關，根據招聘的實際崗位，新員工需要提供哪些資料。不同崗位對新員工入職手續要求不同，有些崗位需要提供上崗證，比如會計需要會計證，司機需要駕駛證等。科技行業很多企業對學歷要求比較嚴格，對學歷和文憑有要求的崗位需要驗證，網上都能查到。壹些特殊行業，涉及技術保密，需要新員工簽訂保密協議。為了避免不必要的麻煩和法律糾紛，應該要求新員工入職時提供離職證明。如果不辦這個手續，如果聘用未離職的員工或核心人員，會帶來不必要的麻煩和法律糾紛。完整的離職證明，可以從法律上保護勞動者和用人單位的合法權益，也從另壹個方面證明了勞動者與原單位終止了勞動關系；員工未被禁止離職；聘用該員工時不存在侵犯其他用人單位權益的情況。因此，與承諾書相比，離職證明在保護用人單位方面更具有法律效力。
二是在與新員工簽訂勞動合同時，要嚴格遵守國家相關法律法規的規定，有效規避用工法律風險。與新員工簽訂勞動合同是壹個不可或缺的重要環節，是對勞動者和企業的壹種法律保護，並且簽訂勞動合同的日期應為入職日，否則壹旦員工仲裁公司需要賠償未簽訂合同期間的雙倍工資。HR需要做的是詳細了解勞動合同法的相關規定，並按照勞動合同法的相關規定執行。他們不應該自作主張，否則會給企業帶來不必要的麻煩和法律糾紛。隨著經濟社會的發展，勞動者的法律意識增強，HR們也需要與時俱進，努力學習相關法律法規，培養自己處理勞動關系的能力。勞動者可以用法律武器維護自己的權益，企業也可以用法律武器維護自己的權益。
第三，規範新員工試用期的規定，規避新員工試用期的法律風險。壹般情況下，大多數公司都有試用期，這就給勞動者和用人單位留下了相互選擇的空間。在試用期內，勞動者可以考察企業是否合適，用人單位可以在此期間通過觀察判斷新員工是否可以被企業使用。在試用期方面，用人單位有不同的規定。有的公司規定員工試用期為3個月，入職後有6到8天的培訓。培訓合格後，即可正式上崗。在培訓期間，他們是有報酬的。培訓不合格，培訓期間沒有工資。這對於企業來說是壹個法律風險，因為根據相關規定，即使是培訓不合格的員工也是要發工資的。有的公司還規定試用期過後才能簽合同，但問題是員工壹年內可以申請雙薪。有的公司規定試用期過後才為企業購買社保，而員工壹旦向企業舉報此事，企業不僅要補繳社保，還有滯納金。《勞動法》明確規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限或者無固定期限勞動合同的試用期不得超過6個月。
第四，完善新員工管理制度，從制度上加強新員工管理。為了更好的管理新員工，HR要根據企業的實際情況，建立健全新員工的管理制度，明確新員工入職的目的、適用範圍、入職工作流程、入職培訓、試用期、員工轉正的條件等。，從而使新員工順利融入現有的組織架構和企業文化氛圍，消除對新環境的陌生感，使其盡快進入工作狀態。企業制度壹旦制定，就必須嚴格執行。新員工的管理制度要盡量詳細，入職前、入職中、入職後的程序和內容都要告知新員工。同時，應加強對新員工的培訓。崗位技能、企業文化、企業管理制度、人員結構都可以成為新員工培訓的內容。
為了讓新員工盡快適應企業環境，HR們需要做細致的工作。新員工第壹天來公司上班，要安排壹個簡單熱情的歡迎活動，讓新員工覺得自己從壹開始就在公司受到歡迎，是公司的重要壹員，而不是普通壹員。新員工的入職程序越規範、越正規，越能激起他們的榮譽感和歸屬感，向新員工傳達兩個重要信息:歡迎加入公司，這是壹個正確的決定；妳的加入給公司註入了新鮮血液。