1.建立規章制度，形成規範。
面對“主動型人才流失”的巨大比例，更多的中國企業把重點放在招聘上，認為“挖走”的員工是財富，辭職的員工是損失。中國80%的企業有詳細的招聘流程，而只有不到10%的企業有離職人員管理的規定。所謂員工離職管理，不僅包括員工出現離職跡象時通常的面試挽留、離職手續、競業限制協議簽訂、離職後的面試、員工離開企業後的關系維護；更重要的是，還包括人才保留機制的建立，員工流失的防範，突然離職帶來的危機管理。
2.保持聯系，進行個性化交流。
在員工關系管理的實際操作中，要註重雙向的價值交換和個性化的溝通。所謂雙向價值交換，是指如果公司期望離職員工在新環境下提供大量最新信息，那麽公司本身就必須為離職員工提供對等的、具有足夠價值的信息。個性化溝通是指根據離職員工的特點和性格進行有效的壹對壹溝通，從而有效獲取信息。
3.不拘禮節，鼓勵再來。
著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾裏克博士說:“新草可能看起來更綠，但往往不是。當妳第壹次使用它們時，妳可能沒有發現它們的真正價值並做出相應的承諾，但在第二次使用時，妳可以找到金礦。”跳槽的優秀員工回到公司，雇傭成本低，忠誠度高。許多西方公司傾向於重新雇用已經離職的員工。IBM認為，離開IBM的員工出去工作幾年後會學到壹些東西。如果他們願意回到IBM，公司的大門永遠是敞開的，他們會增加新的價值。