淺析企業如何在校園招聘中取得成功
[摘 要] 目前 ，大學畢業生求職的途徑和方式越來越多樣化了。作為其中之壹的校園招聘，成為 企業 與大學生求職者實現利益***贏的最佳招聘方式。在校園招聘中，企業必須要走出某些招聘誤區，在招聘前和招聘活動中做足文章，才可以在人才的雙向選擇中贏得最大的成功。 [關鍵詞] 企業 校園招聘 成功 21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之壹——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行壹年壹度的校園招聘。這是壹場沒有硝煙的戰爭，是壹場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那麽企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須 研究 的課題。 壹、校園招聘的誤區 盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有壹些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，壹個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那麽，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。 1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要後備力量，在校園招聘中，優秀公司更為註重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、 學習 成績等因素。 企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的壹個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校裏面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要註意的是，世界上的優秀企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比壹張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦幹。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，壹個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。 2.勞動力市場屬於賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果妳換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低於全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出壹幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對於真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。 3.甄選方式簡單化。關於甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不 科學 。這種現象的存在其實並不奇怪。因為負責招聘的人通常不願為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法並不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等壹些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什麽專業，他在這壹領域就壹定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好壹份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬於比較表面和片面的東西，只能反映壹個應聘者的學習能力，它並不能反映團隊合作和人際溝通等壹些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間並不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高壹點的企業，會關註應聘者的知識和技能。 4.不切實際的自誇。招聘者在招聘中的壹個作用，就是為應聘者提供關於企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什麽。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，誇大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。 二、選拔前的人力資源實踐 1.做好人員招聘前的調研、 分析 和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請後，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什麽樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。 第壹，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這壹 問題 ，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由於人員短缺引起的。這是壹個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下壹步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。