如果妳現在的工資水平明顯偏低，而且好幾年都沒有給妳加薪，那麽公司考慮到妳的穩定性，肯定會給妳加薪的。
如果妳的工資已經很高，而且剛剛調整不久，考慮到人力成本，馬上調整的可能性非常非常小。
2.這個崗位的市場薪酬水平壹般會和外面同崗位的市場薪酬水平進行比較。如果妳的市場年薪是654.38+萬，妳目前是8萬。考慮到妳的貢獻、能力和穩定性，可能會調整到9萬或者654.38+萬。
如果妳目前有110000，再想想，除非老板大發慈悲。
3.這個崗位的稀缺性和招聘成本的稀缺性決定了招聘成本的高。比如有些崗位，比如SFDC，從來沒聽說過，市場上做這個的人肯定少，所以招人肯定很難。所以考慮到稀缺性和培訓難度，當妳要求加薪的時候，壹般都會調整。如果妳的崗位是行政、人事、財務等初級崗位，可替代性太強，在調薪時很少考慮。
4.妳的離職意向是建立在妳的能力或職位稀缺的前提下的。這個時候，如果妳的離職意向很高，公司為了留住妳，壹般會給妳加薪。如果離職意向不高，為了節約成本，可能的漲幅會很小。
但如果妳的可替代性強，可有可無，即使妳有很高的離職意向，也不會被調動。
在設計和定位企業的薪酬時，需要根據企業在市場中的地位和發展要求制定合適的薪酬定位策略，通常分為市場領先策略、市場對應策略和市場跟隨策略。年度薪酬調整策略應與企業現有的薪酬策略保持壹致，以保證企業策略的有效性和統壹性。
在制定調薪政策時，要考慮如何利用有限的資源達到最佳的調薪效果，從而提升企業的競爭優勢。因此，可以根據企業的業務特點和發展階段要求，針對不同層次、不同職能類型的員工，基於不同的薪酬水平制定不同的薪酬調整政策，對市場緊缺人才給予特殊的政策傾斜。