4月17日，在本報第82期HR精英沙龍上，現就職於壹家世界500強大型公司的招聘主管Michael為高管和招聘總監們出謀劃策，用他在西門子、戴爾、摩托羅拉、惠普等多家世界500強企業的生動案例，展示了世界500強企業高效的招聘體系和獨特的招聘技巧。
兩位HR還現場模擬面試。在對面試官的能力和離職原因進行了壹番“盤問”後，模擬HR說，妳幹得不錯，但我們服裝行業員工素質普遍較低。妳能接受嗎？面試結束後，請評論。壹位HR指出，這位面試官最大的缺陷在於，第壹，面試的時候不應該指出應聘者表現好不好；第二，不要使用歧視性語言，比如服裝行業從業人員素質差；這裏的每個人都很受鼓舞。
邁克爾的評論:面試應該關註四個素質:知識和技能、動機、智力和個性。面試官要避免壹些常見的誤區:比如第壹印象決定面試結果；未能很好地理解職位要求，並按照候選人的順序決定面試結果；以個人性格、性別或種族來決定面試結果。這些主觀偏見會影響面試結果的公正性。候選人的確定應由集體決定。關鍵崗位需要背景調查，特殊崗位需要心理測試。
“什麽樣的面試方法比較好？我應該選擇結構化面試還是壓力面試？選擇小組面試還是單獨面試？”在場的企業HR提出了疑問。
邁克爾指出，不同的立場應該采取不同的方式。結構化面試比較公平，對面試經驗不豐富的考生有壹定的保護，但缺點是難以判斷考生的真實水平。壓力面試是對應聘者面對壓力的自我調節能力的壹種測試，需要謹慎處理，這種方式只用於必要的崗位。團體面試主要針對人數較多的大學生或普通職員，中高級職員最好壹對壹面試。他推薦了兩種常見的面試方法，HR結構化情景面試和基於行為的面試(EAR法)，可以有效降低面試的主觀性，適用於任何崗位。
結構化情景面試:有五個基本步驟:工作分析——列出該職位的具體工作內容——組織面試問題——準備相關問題的參考答案——選擇面試小組成員並進行面試。
基於行為的面試:這是壹種通過過去的行為來預測未來行為的方法。代表性面試題目如下:1。妳認為妳目前的工作吸引妳的是什麽？妳不喜歡什麽？2.妳在日常工作中采取什麽措施來幫助妳實現目標？