1.戰略環節:企業的戰略方向和目標、運營戰略和運營模式的選擇是企業高層領導首先要考慮的，這也保證了做正確的事情是在執行中取得滿意結果的前提，否則，再好的執行力也不會有優秀的業績。這些在這裏作者就不細說了。
2.組織環節:部門和崗位的職能職責劃分必須清晰、科學、合理，符合企業業務流程運作的需要，讓員工在執行時有壹個明確的目標:他該做什麽事，不該做什麽事，各種事情怎麽做，做到什麽程度等。，讓員工心中有數，不至於無所適從。組織環節的表現形式有組織部門和崗位的設置、職責分工、崗位說明書、業務流程圖等。然而，在壹些企業中，普遍存在壹些人對自己的崗位和主要職責不清楚，崗位設置不合理，職位空缺和職能重疊的情況比比皆是。
基於目標管理的人力資源系統
在人力資源系統的設計中，要註意企業戰略、企業文化和人力資源管理的整合。
企業改革後的人力資源體系是以目標管理為基礎，以關鍵績效指標(KPI)為核心內容，建立規範化、市場化、系統化的戰略性人力資源體系。通過對嘉禾智博管理咨詢人力資源管理體系的分析，得出基於目標管理的人力資源體系主要包括:
第壹戰略板塊緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，成為實現戰略目標的重要支撐和保障。
第二節績效管理部分建立了以工作分析為基礎，以關鍵績效指標(KPI)為核心，以績效管理和薪酬管理為主要內容的績效管理體系。績效管理的手段是評價，核心是激勵，目標是改進。
第三節員工發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發和培養，通過人才引進、培訓發展、職業生涯管理等手段不斷提高員工隊伍的整體素質。
三、基於目標管理的人力資源系統的設計步驟可以是:壹、人力資源戰略規劃。
第二，進行工作分析
1，流程再造對企業現有流程進行分析，架構更適合企業業務和管理的實際流程。
2、組織再造建立新的組織和崗位體系，形成完善的“崗位說明書”。夯實人力資源管理基礎。第三，構建了系統的關鍵績效指標體系。
首先，確定公司層面的關鍵績效指標(KPI)；
其次，確定部門層面的關鍵績效指標(KPI)；
最後，確定每個崗位的關鍵績效指標(KPI)。
第四，構建科學合理的績效管理體系。
“科學”是指符合人力資源管理的基本原則，“合理”是指符合企業業務和管理的實際，具有較強的可操作性和實用性。績效管理不僅重視工作的結果，也重視完成工作的過程，將結果的評價與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運營特點的績效管理體系。
第五，薪酬改革，建立有效的績效導向的激勵機制。
評估結果最直接的應用是兌現激勵。主要包括:
1，薪酬激勵:考核結果與績效工資、獎金掛鉤，績效決定薪酬水平；
2.晉升激勵:考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理掛鉤；
3.發展機會激勵:考核結果的兌現與員工的培訓和培養緊密結合，拓展了績效激勵的空間和形式，豐富了激勵內容。
第六，建立完善的招聘選拔制度。
第七，建立完善的員工培訓和發展體系。
第八，完善人力資源管理體系。
軟硬結合的招聘制度。人力資源部門和業務部門如何在招聘中各司其職，密切配合？
為了告訴業務部門該怎麽做，人力資源部門要建立壹個標準化的系統，可以幫助業務部門提高招聘成功率。
首先，人力資源部門必須對招聘崗位有壹個準確的資格計劃，包括知識、經驗和基本信息。比如業內最常見的對學歷和工作經驗的要求，對於壹些項目型的公司，不同的項目候選人是否有豐富的經驗？妳做了多少？資格規劃的這些要求是顯而易見和可追溯的。人力資源部門可以通過背景調查，也可以通過簡歷閱讀和初次面試詢問來獲得。在此過程中，人力資源部門可以要求業務部門提供壹份能力要求意見草案。為了避免招聘結果與職位不匹配，結構化面試的流程和提綱也要隨時與業務部門保持暢通的溝通。
但是，這只是最基礎的工作。更進壹步，人力資源部門要構建壹個“勝任力模型”，就是考察應聘者的能力和素質:應聘者的性格是怎樣的？心理承受能力怎麽樣？潛力有多大？這些問題很難壹目了然。即使通過壹兩次面試有了初步印象，也很難避免主觀判斷帶來的錯誤，從而得出客觀的結論。所以需要通過某種測試才能有客觀的結果，這就需要不同公司的人力資源部門根據自己招聘員工的具體要求，選擇壹些合適的測試工具與之配合。比如心理測試系統，使用這個軟件系統無疑可以代替很多主觀因素。
人力資源系統的八大模塊
人力資源分為八大模塊:人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關系管理、職業生涯管理、人事管理。
特定細分
壹.人力資源規劃:
1，機構設置，
2.企業組織的調整與分析、
3.分析企業人員的供給需求、
4.制定企業人力資源制度、
5.人力資源管理費用預算的編制和執行；(國際人力資源管理1，職業發展理論。
2、組織內部評價3、組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督)
二、人力資源的招聘和配置:
1，招聘需求分析，
2.工作分析和能力分析，
3，招聘程序和策略，
4.招聘渠道的分析和選擇，
5.招聘實施，
6.特殊政策和應急計劃，
7.離職面談，
8.降低員工流動率的措施
第三，人力資源培訓和開發:
1、理論學習、2、項目評估、3、調查與評估、4、培訓與開發、5、需求評估與培訓、6、培訓建議的構成、7、培訓、開發與員工教育、8、培訓的設計與系統方法、9、開發管理與企業領導力；發展自己和他人，10，項目管理:項目開發與管理實務。
四、人力資源績效管理:1、績效管理準備階段、2、實施階段、3、評估階段、4、總結階段、5、應用開發階段、6、績效管理面試、7、績效改進法、8、行為導向評價法、9、結果導向評價法。
五、人力資源薪酬福利管理:(薪酬、激勵與收入)1、薪酬、2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬體系制定、薪酬體系調整、人工成本核算)、3、福利及其他薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目設計、企業補充養老金)
6.人力資源員工及勞動關系:1，就業法，2。勞動關系與社會，3。行業關系與社會，4。勞資談判，5。工會化與勞資談判(安全、安保與健康、安全與健康項目、安全與健康的工作環境、促進工作場所的安全與健康管理、職業健康與安全)人力資源管理與競爭1。2、人力資源管理與環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘，6、員工培訓與發展，7、員工績效評估，8、提高生產力。
七、人事管理，包括員工入職手續、員工信息檔案、人事檔案和員工獎懲制度，是人力資源的重要組成部分。
八。職業生涯管理職業生涯管理是企業規劃員工職業生涯，引導員工將自身發展目標與企業發展目標充分結合，發揮自身優勢，實現良好發展的人力資源管理措施。
好的職業生涯管理體系能夠充分發揮員工的潛能，給予優秀員工明確具體的職業發展指導，從人力資本增值的角度實現企業價值的最大化。借助教育計量學、現代心理學、組織行為學、管理學、職業生涯規劃和職業發展理論，結合中國特色企業管理實踐和個人性格特點，形成了較為成熟完善的職業生涯規劃體系。
有效構建現代企業人力資源管理體系
人力資源管理概念在中國的發展基本上始於20世紀90年代初，外資企業的湧入是其主要推動力。短短十幾年，我國人力資源管理的整體理念和管理水平有了顯著提高。但由於我國社會經濟發展不平衡，不同地區、不同性質的企業在管理理念上仍存在較大差異:少數優秀企業建立了人力資源開發與運營的管理體系，而絕大多數企業正處於從人事管理向人力資源管理的過渡階段，相當壹部分企業尚未脫離傳統的人事管理理念。幫助中國企業建立有效的人力資源管理體系，實現人力資源戰略、策略、管理制度和人力資源技術的跨越式提升，是中國所有人力資源服務(咨詢)機構面臨的挑戰和機遇。如上所述，對於現代企業，尤其是處於快速成長和發展中的企業來說，有效地構建現代人力資源管理系統是非常重要的。那麽如何才能在現代企業中有效構建人力資源管理體系呢？有兩個建議:
壹是企業中高層領導要加強人力資源管理理念和理論的學習，樹立正確的人力資源和人力資源管理觀念，同時加強對企業員工的培訓，強化員工的人力資源管理意識；
二、知識經濟時代是壹個人才主權的時代，也是壹個人才贏者通吃的時代:所謂人才主權時代，是指人才在工作中有更多的就業選擇權和自主決策權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業應尊重人才自主選擇和工作的權利，從人才內在需求的角度為人才提供人力資源產品和服務，以贏得人才的滿意度和忠誠度。人才不是簡單的通過勞動獲得工資收入，而是想和資本所有者壹起享受價值，創造成果。
所謂人才通吃有兩層意思:
第壹，質量越高，人才資源越稀缺，越吃香，工作選擇就越多，報酬就越高。
第二，擁有獨特人才資源的企業在市場上越有競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工和職業企業家成為企業價值創造的主導要素，擁有剩余價值索取權。這是人才主權的基礎。人才的稀缺性，巨大的增值空間，人力資本投資的高回報，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本(比爾·蓋茨的出現就是智力資本戰勝貨幣資本的標誌)。在智力時代，人力資源管理的核心任務是建立智力資本優勢，並保持這種優勢的唯壹性。
如何改進和實施人力資源績效管理體系
企業的人力資源管理和財務、質量、生產的管理壹樣，必須形成壹個體系，以保證其職能能夠得到有效、完整的發揮。因此，正確的人力資源管理必須在人力資源管理系統的框架內進行分塊管理，而人力資源管理系統的建立是有效的人力資源管理的前提。
鏈接1:完善組織架構，建立制約機制。
要充分了解企業三到五年的短期規劃，尤其是企業的發展目標和實現這壹目標的戰略手段，只有企業的目標和戰略明確了，才能設計出能夠實現企業目標並與之匹配的組織架構。企業組織結構的建立是人力資源管理的基礎。
尤其是人力資源機構必須完善，否則不可能開展企業整體人力資源評價。
在建立薪酬制度的同時，制定試用期和轉正的管理辦法，形成新進人員和晉升人員的考核機制；制定變動的管理辦法，包括降職、平調、晉升、調薪等，使內部人才流動渠道暢通；制定離職管理辦法和合同管理辦法等。，建立薪酬體系實施的可靠性。有了這些，對人才的約束機制就形成了。環節二:明確崗位級別，編寫崗位說明書。
組織架構建立後，企業的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作界面、管理路線、組織層級、上下級關系等。為了確保組織結構中設定的任務能夠實現，有必要進壹步明確管理組織中所有崗位的級別、職責和權利。所以基於企業組織架構，可以建立等級表，有了等級表，就建立了制定薪酬制度的基礎。如何做好職位層次分析？這是壹個關鍵點。
1.通用數據分析工作名稱:工作名稱是標準化的，根據《工作分類與命名規定》或常用的命名方法和習慣確定工作名稱。工作代碼:所有工作都按照統壹的代碼系統進行編碼。工作地點。
2.工作規範分析:主要目的是全面了解整個工作。
(1)任務分析:定義和規範工作行為，如工作的中心任務、工作內容、工作的獨立程度和多樣化程度、完成工作的方法和步驟、使用的設備和材料等。
(2)工作責任分析:通過對工作相對重要性的認識，配備相應的權限，保證責任與權力的對應。嘗試以量化的方式確定責任和權力。
(3)監督與組織關系分析:了解工作的合作關系和隸屬關系。包括:直接上級，直接下屬，哪些工作受此工作制約，哪些工作受其制約，那些工作範圍內的晉升或變動，合作關系等。
(4)工作量分析:目的是確定標準工作量。如勞動定額、工作量基準、工作周期等。3.工作環境分析
(1)工作的物理環境:即濕度、溫度、照度、噪音、振動、氣味、粉塵、空間、油汙等。以及工人接觸這些因素的時間。
(2)勞動安全環境:工作危害、勞動安全衛生條件、易患職業病、患病率及危害程度。(3)社會環境:包括工作群體數量、完成工作所需的人際效應數量、部門之間的關系、工作場所內外的文化設施、社會風俗習慣等。
(4)聘用條件:包括工作時間、薪酬結構、支付方式、福利待遇、工作在組織中的正式職位、晉升機會、工作的季節性、深造機會等。
4.資格分析
(1)教育培訓教育培訓水平，教育培訓經歷，學歷和資歷。
(二)機械設備使用、材料性能、工藝流程、操作程序和方法、工具選擇和使用、安全技術、企業管理知識等專業技能。
(3)完成任務所必需的行業經驗、業務能力和實踐經驗。包括:以往類似工作的工齡和業績；這項工作所需的決策力、創造力、組織力、適應力、註意力、判斷力、智力和操作熟練程度。
(4)心理素質完成工作要求的職業定向，包括:身體定向，即走、跑、爬、跳、站、旋轉、平衡、拉、推、視覺、聽覺等。；氣質，即耐心、細心、沈著、勤奮、誠實、主動、責任心、支配欲、情緒穩定性等等。只有對崗位類別進行全面的分析，才能有效全面的需求和闡述崗位。
根據組織機構圖和等級表，按照各崗位在管理機構中的地位、所承擔的任務、必須實現的職能、應承擔的職責、必要的資格條件等。，可以對每個崗位的工作進行定位，並寫入崗位說明書。
然後，對於職位說明書中所描述的內容，首先評估是否有遺漏，縱向和橫向是否有良好的銜接，所賦予的職責是否與崗位相對應，從而確定是否需要對職位說明書的內容進行適當的調整；然後進行崗位分析，評估其工作量，確定該崗位所需人數，分析整個管理組織架構完成定崗定編所需人數。
只有明確了職級和職務，才能進行下壹步的評價工作。
環節三:建立權限劃分，完善考核體系。
根據職位描述，我們可以了解各個崗位的工作事務。為了順利完成各項事務，我們必須指定各項事務的管理者、審核者、審核者和批準者。當然，並不是所有的事務都需要通過四個環節來完成，有的只需要三兩個環節，這樣就形成了權限劃分表。有了權限劃分表，建立了完成各類事務的工作流程，同時崗位之間的工作界面也清晰了。各崗位按照權限劃分表的規定做好自己的工作，實現了企業的流程標準化。
根據《崗位說明書和權限表》對各崗位職責權限的規定，結合參考企業各階段的目標和分解到各崗位的任務，考慮各崗位工作主次的權重劃分，可制定各崗位的考核管理辦法。有了考核管理方法及其實施，員工的工作績效質量將壹目了然。企業會根據考核結果獎優罰劣，企業的激勵制度就建立起來了。
只有權限劃分清楚，才能明確責任和義務，才能進壹步完善人力資源評價體系的相關審核標準，促進評價工作的開展。
環節四:制定薪酬制度，建立保障機制。
通過了解本地區同行業的基本薪酬水平，了解企業的盈利能力和分配原則，評估企業的利潤增長率，根據勞動法的要求和企業的人員配備要求，可以制定出企業的薪酬總額預算和年度增長計劃，然後參考等級、責任、性質、強度、 每個崗位的難度、環境、重要程度，再把每個崗位的薪酬總額分解成基本工資、津貼和績效獎。 根據企業的用人目的，作為薪酬體系的延伸，明確企業對員工的用工、健康、收費、住房、子女上學等方面的政策，制定福利管理措施，從情感方面吸引和留住人才，讓員工安居樂業，形成對員工的保障機制。
只有完善薪酬體系，保障員工權益，才能更好地留住員工，激勵員工為企業服務。
環節五:編制人力規劃，保證人才儲備。
根據崗位說明書中對崗位任職資格的要求，以及企業崗位和人員編制的要求，很容易發現哪些崗位是富余的，哪些崗位需要調整，哪些崗位必須淘汰，哪些崗位需要補充，需要新增哪些崗位，什麽時候設置，以及以後要保留、調整和淘汰哪些崗位。由此可見，企業的人力資源規劃是清晰的。
為了保證員工能夠跟上企業發展的步伐，同時員工自身的水平也必須不斷提高。因此，需要對員工的教育投入做壹個年度預算，然後根據預算和員工的成長需求，根據不同年級、不同部門、不同時間等因素制定培訓計劃。有針對性地對員工進行現任及更高職位的知識技能教育，將員工的培訓成果與培訓後的薪酬、晉升等機會掛鉤，可以達到人才培養的目的。