說到面試問題的設計，先說說面試中人力資源部門和用人部門的分工。壹般來說，人力資源部門考察的是應聘者的綜合素質、文化匹配性、工作經歷真實性和基本專業技能，用人部門考察的是應聘者的專業知識技能和工作經歷的適合性。
文化匹配度考察的是應聘者的思維模式和行為模式與公司的契合度，會在整個面試過程中體現出來，所以不需要設計專題進行考察。
那麽，如何考察考生的綜合素質呢？考察考生的綜合素質，首先要知道什麽是素質，所謂綜合素質考試是考察什麽。似乎我們每天都能聽到“素質”這個詞，“此人綜合素質不錯”也是面試反饋中聽到最多的評價。那麽，什麽是質量呢？這個問題我問過很多人，他們大多只能用模糊的語言來描述，比如“首先要有責任心，心態要好，溝通能力要強”。而且，這大部分人也包括我們招聘的專業人士。
前幾天，我面試了壹位區域人力資源專員，問他:“妳認為壹個銷售人員應該具備哪些素質？”他的回答是“首先，銷售人員的態度最重要。其次，他應該有責任感……”，以為自己沒聽清楚，又確認了壹遍:“妳覺得責任屬於能力和素質嗎？他說:“我認為它屬於！我無語了...
回到正題，質量到底是什麽？這兩個字看起來很神秘。其實很簡單。對於學生來說，“德、智、體、美、勞”是綜合素質，而對於我們要招的人才來說，只有四個字:德、智、體、能。
身體是指身體素質。除了需要特殊測試的特殊體力工作，壹般來說，體能是可以通過觀察和體檢形式看出來的。聰明是指聰明和智慧，簡而言之就是智商和情商。從求職者進入公司後的言行舉止，到面試過程中的行為舉止，都是“智慧”的體現。所以，面試題目能評價的主要是“德”和“能”，也就是道德品質和能力品質。
道德品質受長期的教育背景和成長環境影響很大。同時，在面試過程中，考生會有意識地隱藏自己的真實心理，所以要在壹兩個小時甚至短短幾分鐘內發現考生的道德素質有多高，是非常困難的。但是，道德素質是最重要的素質，我們不能忽視。怎麽考察？我們不能輕易判斷道德素質高不高，但可以想辦法去考察那些道德素質低的人。由於道德品質受長期的教育背景和生活環境影響較大，我們會根據教育背景和成長環境來探究動機，通過簡歷中的異常情況(包括疑點和亮點)來驗證動機，同時也會調查考生處理事情的動機。那麽，可以設置哪些問題進行調查呢？舉幾個例子。
“妳覺得在妳的成長過程中，誰對妳的影響最大？為什麽？”
“妳平時喜歡交什麽樣的朋友？”
“在妳的同事中，妳最欣賞誰？妳覺得最難合作的是誰？為什麽？”
“妳覺得妳以前的老板怎麽樣？”
“妳的畢業時間是2008年，但是妳的工作時間是從2006年開始的。為什麽？”
“從妳的簡歷來看，妳在這家公司接受了很多培訓。為什麽要離開？”
“當時考慮了哪些因素？”
在這些問題中，有的很容易找到直接的負面信息，有的只能得到折射的信息，通常需要與整個面試過程中獲得的其他信息相互驗證、相互印證，才能得到比較準確的判斷。
壹般來說，道德品質的考察出現在動機題或者情境題+動機題的情況下。
能力素質包括通用能力和專業能力。而專業技能是通用能力在實際工作中的具體應用。能力的考察主要采用情境題，最好是招聘崗位容易遇到的典型情境。在考察過程中，人力資源部側重於壹般能力的考察，用人部門側重於專業能力的考察。
人力資源部門和用人部門都需要考察工作經歷，但人力資源部門主要是核實應聘者做過什麽，有什麽優勢，是否與簡歷有矛盾。用人部門主要驗證工作經驗積累的深度、與招聘崗位的適合度以及是否有培訓潛力。面試六種提問方式中提到，工作經歷的考察主要運用明星的面試技巧，以“5W1H”的形式提問。因為考察的目的不同，人力資源部門和用人部門的考察方式也不同。
人力資源部門著重以“是什麽”和“為什麽”的形式提問，即從內容和動機兩個方面進行調查，為用人部門深入提問提供基礎信息，從而節省時間。比如:
“妳在這家公司的主要工作是什麽？”
“這麽多年的銷售工作，妳最有成就感的工作是什麽？為什麽？”
“妳加入本公司時的職位是什麽？妳認為公司在這麽短的時間內提拔妳到現在的位置是什麽原因？”
“現在有多少人是妳的直接下屬？分工如何？”
在詢問的過程中，面試官更註重應聘者的陳述是否冷靜，表情是否自然，是否有“背書”現象，是否有明顯的前後矛盾，內容是否模糊，解決問題的思路是否清晰。壹般來說，工作內容是否符合邏輯，工作表現是否合理等。，只記錄不評判。
用人部門重點以“如何”、“何時”、“何地”等形式提問，即從完成任務的方式和環境進行考察，以此來判斷應聘者的專業性。比如:
“妳是怎麽完成這個任務的？”
“那是什麽時候？什麽季節？”
“妳當時負責哪個省？”
在詢問的過程中，面試官更關心的是積累的工作經驗是否符合公司的要求，工作表現是否符合客觀事實，是否具有培訓潛力。
總之，面試問題的設計主要把握三點:壹、動機；第二，體驗；第三，能力。動機包括兩個方面，壹是求職的動機，二是簡歷中的疑點。這個比較簡單，面試題幾乎可以用在任何崗位上。經驗的設計是基於招聘崗位的工作職責，換句話說，需要做什麽側重於哪種經驗。但問題不應以“是或否”來封閉，而應遵循星級原則，從應聘者過往經歷來判斷與招聘崗位的匹配程度。能力考察主要以情景提問為主。用人部門最好在實際工作中容易遇到的典型情況下提問，而人力資源部門可以在能夠體現相關能力的情況下提問，從而從不同角度驗證應聘者的能力。在工作中避免遇到類似情況的求職者表現更好，沒有遇到類似情況的求職者表現更差。
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