招聘前
要調查用人企業背景，要知道用人企業所提供的職位，要了解該企業的用人理念是怎樣的，會給與職位的權力，責任，和發展的空間，以及薪酬等方便到底是多少等等。在深入了解用人企業之後，發現企業在吸引人才方面是存在缺陷的是，獵頭招聘公司也是要提出合理的改進建議。
招聘中
1、獵頭要和用人企業簽訂合約，壹般來說，企業對人才的標準要明確，年薪也要明確。
2、獵頭招聘公司就開始搜索合適的候選人了，壹般來說獵頭招聘公司都有自己的人才信息庫的，如果自己的人才信息庫中沒有這樣合適的人選，就需要獵頭顧問在這個行業中廣泛的去聯系尋找這樣的人才了。
3、和候選人進行溝通，獵頭招聘公司在找到了合適的候選人之後，就要和候選人進行溝通了，問問對方是否是有跳槽的意向，並且要展示新機會的種種優勢。當然如果對方不感興趣，獵頭招聘公司是不會死纏爛打的。
4、如果和候選人溝通順利，願意去公司面試，則會給公司HR發候選人簡歷，壹般會同個崗位發3—5份候選人簡歷 供企業HR參考，並得到反饋後及時聯系候選人安排現場面試等具體事宜。
招聘後
1、候選人面試結束後，獵頭會主動聯系用人企業的HR進行電話溝通面試情況，並將企業的評價及時反饋給候選人；
2、如果雙方都對崗位需求比較滿意，獵頭公司將制作入職通知函通知候選人並將企業的offer存檔備案，做費用核算準備；
3、候選人入職1個月內或10天內，企業方壹次性結算獵頭費；
4、壹般獵頭公司都對壹些中高管職位進行保崗期的操作，即1個月至3個月不等，負責的獵頭顧問會保持前期的回訪和持續跟進工作。
5、獵頭公司費用和獵頭顧問費用在此不再具體描述。
HR平時怎麽做招聘
我們的平時工作：
1、每月5日前，匯總當月/季度招聘需求並確認
2、開展招聘工作：
發布職位/收取簡歷/簡歷確認/安排面試和溝通
3、確定入職時間，發放offer安排入職
4、若候選人招聘效果不佳，將采用主動搜索方式推薦簡歷
5、月底做各種招聘達成的分析報表
獵頭給我們的啟示
壹、招聘需求環節
業務部門的招聘需求是否真正適合企業現階段的業務發展要求？要主動思考和大膽討論，因為這會對招聘工作最終結果產生重要影響，也會對公司口碑宣傳產生壹定的影響力。不能出現offer已經發送給候選人的情況下，因公司業務調整不再做此崗位招聘的現象，候選人怎麽想？後續結果怎麽處理？這些都是比較麻煩的事情。
仔細思考壹下怎麽會出現這種現象的真正原因是HR不懂業務，不清楚企業未來3個月或壹年的業務重點和發展趨勢，只是機械的執行招聘工作而不是主動推進和實時修正招聘工作並對最終招聘結果負責。
所以，我們的HR們，在開始做招聘前，首先要清晰公司未來壹年內或至少3個月內的業務重點發展方向和真正的用人需求，平時多註意觀察和思考員工的實際工作產出和工作成果評估，做好數據分析工作。因為用人部門永遠會對人力資源部說：對不起，我們部門需要加人，希望在1—2個月內人員到崗。
二、招聘中
篩簡歷——打電話——發面試通知郵件——安排面試，這是我們例行的常規工作，也是我們的基本功。
加強版1
HR可以參考獵頭在招聘工作中對候選人的持續跟進和對企業招聘結果達成的持續追蹤特點，關註候選人的感受和業務部門的反饋情況去不斷的調整招聘方向，在招聘中保持工作的熱情和對結果追蹤的耐力，招聘是個體力活兒，也是HR模塊中唯壹不分休息日的工種，有的時候，候選人在職，只能晚上下班後到公司面試，怎麽破？只能等，但只是幹等嗎？NO 小編曾經為了等壹個市場部的候選人過來，準備壹些小茶點、壹杯溫水（萬能的溫水）讓候選人在填表的過程中感受到HR的細致和熱情，其實面試就已經成功了50%
加強版2
候選人猶豫但公司面試已經通過了，怎麽破？
其實在面試結束後，小編建議如果覺得和候選人交流和溝通的不錯，請第壹時間和候選人建立無線聯系（互留聯系方式、微信等）保持溝通渠道的暢通和拓展自己的人脈關系，當然如果介意自己的微信號泄露的HR，不妨單建壹個工作微信號和工作手機號碼，只要妳能很方便的找到候選人就行，並將面試結果及時反饋給候選人，因為2017年的用人市場已經是買房市場而不是賣方市場了，妳晚壹天發offer 有可能別的公司早已經通知候選人入職了。。。。。。
我曾經連續1周的時間在跟進壹個候選人，不斷的和他溝通和確認並解答他所想到的各種問題。
加強版3
招聘渠道單壹，公司不想付費，獵頭資源不能利用起來，怎麽破？
很多公司，尤其是創業公司的人力預算控制的很嚴格，目前這種大的經濟環境下，基本沒有獵頭預算，無疑增加的招聘的難度，同時也是真正鍛煉壹個HR人脈的深度、廣度+是否是個用心、走心的HR。
有效利用免費渠道，如果妳是互聯網公司 招聘的崗位又都是壹些互聯網崗位為主，不妨使用拉勾網平臺做免費職位發布。同時也不能忽視掉智聯招聘、前程無憂網站的維護和利用，因為拉勾網的免費職位數只提供5個職位數。
微信群和微信好友，HR們翻翻自己的通訊錄，到1000人沒有？到2000人沒有？到5000人沒有？
這裏小編不建議大家盲目的加好友，但可以利用上面文字提到的，在聊得不錯的候選人中有針對性的添加好友+微信群中添加正能量的HR同行或本行業精英。
這樣做的目的是利用好微信朋友圈強大的力量，很多獵頭朋友經常在微信朋友圈中發各種招聘信息，也建議大家可以發發妳們公司的招聘需求在朋友圈中。
三、招聘後
眾裏尋他千百度，終於等到妳。入職offer發了，就萬事大吉了嗎？HR都經歷過被甩的酸爽，講究些的候選人會給妳發個正式郵件告知妳壹下：對不起，我去另壹家福利待遇更好的公司了。更多的候選人是在該來入職的時候 人間蒸發了。HR電話追過去，才得知對方已經入職其他公司了。怎麽破？
其實還是壹直強調的和候選人做朋友，在面試過程中坦誠、直接的告訴候選人：妳們公司能給候選人什麽？他在公司能得到什麽權限？他的匯報對象是誰？他未來的職業發展路徑和晉升方向是什麽？
其實在公司能直接跟CEO匯報的權限，是每個有理想有抱負的員工都想得到的，大公司給不到也不可能得到，小公司尤其是創業公司 恰恰是吸引優秀員工的有效手段之壹，不妨HR可以借鑒和參考。
只有坦誠的告訴候選人 公司的真實情況後，候選人會增加對公司的好感和信任感，從而加強他的歸屬感，也從壹方面規避掉壹些不辭而別的現象發生，當然人家收到心儀的offer照樣會選擇去別處，但起碼會通知妳壹聲。
招聘工作——唯快不破
快速、高效的做招聘，得到準確消息，第壹時間與候選人、業務部門間溝通和反饋，用自己最短的時間高效的完成招聘工作。
故事的結局是這樣
招聘沒有捷徑可走，唯有不斷的拓展自己的人脈，持續的跟進候選人，敏銳的根據公司業務發展重點方向提前儲備人才，同時經營好自己的個人品牌和雇主品牌的口碑宣傳工作，只有這樣才能達到事半功倍的效果，才能滿足企業方的用人需求。