要引入非升即走的原因如下：
具體原因：
解決新員工的工作激勵問題；解決老員工的招聘激勵問題；解決應聘者的逆向選擇問題。解決雇主與員工的雙邊道德風險，鼓勵專用型人力資本積累。打破“彼得原理”的魔咒。
非升即走的的介紹：
“非升即走”是個俗稱，第壹個聘期沒有完成合同的目標，下壹個聘期就不再續聘。
合同中也會有科研產出等約定，但最核心的指標是晉升職稱，包括講師升上副教授，也包括壹些青年人才項目到期轉為教授，這樣的合同制、聘期制是近些年國內高校教師制度的“普遍”政策。
非升即走的困境：
壹是精神層面，要面對被淘汰所帶來的職業挫敗感；二是操作層面，要解決“走”的問題，回答和落實“往哪走”。通過“非升即走”制度聘任的高校教師，絕大多數是具有高學歷的知識分子，在自己的專業學術道路上潛心多年，但由於無法達到學校的考核標準而必須離職。
非升即走的建議：
1、重視經濟要素的影響力，提升保健因素標準
高校管理部門應當基於知識型員工的特點和需求，實施人性化的管理方式。例如：改善服務態度與服務方式，減少教師與職能部門的沖突和摩擦，增加教師的愉悅感；在學校範圍內盡力營造師生員工互相關心、互幫互助的氛圍。
2、關註促進滿意度的激勵因素，強化激勵措施
要關註並重點完善“非升即走”制度及其配套政策、辦法等，使每個教師都能通過學習了解學校的規章制度和建設方向，明確自身發展過程中應當具備的素質能力和業務水平，明確其崗位勝任能力要求及目標。
3、創新教師考評機制，提供多維發展路徑
在壹定程度上也能夠幫助“非升即走”制度的分流和引流，幫助教師定位並回答“往哪走”的問題。
提供多維發展路徑，就需要有相應的多維考核評價體系，對不同類型的教師分別組織考核評價；除了對客觀指標的關註，還要結合同行評議、專家評審、滿意度調查等多種主觀評價方式。