招聘時如何做好背景調查

背景調查的主要目的，不是我們所說的在招聘過程中看到員工提供的信息是不是真的，最核心的目的第壹要確保員工具備組織所需要的入職條件和勝任能力，這是我們核心的，最終的目的。第二是發現簡歷和面試當中沒有能夠涉及到的候選人它的勝任能力和個人的特質。因為大多數的面試都是面對面或者看簡歷，這個過程中肯定有很多信息不能反映出來的，通過這個背景調查達到這個目的。第三個目的是要確保在將來員工和領導之間建立壹份能力發展的檔案，比如說在背景調查過程中，可能會問到這個員工在過去，經常會問到這個問題，如果邀請這個員工加入我們公司，我們公司能夠得到什麽？過去的雇主可能會提到這個員工比較有活力，比較有創新力，能夠給公司帶來新的創新，這是壹方面。還有在這個員工檔案中建立他有創新能力方面，在這方面進行派發和引導。有的員工提到在IT能力方面不是特別強，他可能是財務的專家，這樣的話可能在將來的培訓過程中給他有意識的引入IT方面的培訓，這樣的話背景調查為妳將來使用這個員工，這個員工的發展能夠帶來壹定的實際意義。著名獵頭機構推薦金領職位企業職位經理人專訪社區會員光電子行業知名上市公司-總經理120-150萬上海浙江深圳 江西高端理財基金-高級投資經理(證券市場權益類)40-50萬北京著名網絡廣告公司-高級副總裁(大客戶全案)60-70萬浙江杭州總經理助理/大客戶總監-電力信息化獵頭職位40-60萬北京 山西 內蒙著名環境評價公司-分公司總經理（南京、廣州）40-60萬南京廣州環保工程-電力行業-脫硫脫硝除塵-副總工程師30-80萬北京江蘇 寧夏投資總監-產業基金-獵頭職位150-300萬北京天津央企背景PE投資公司-副總經理 投資總監80-120萬北京 在企業的經營過程中，在業務方面創新的需求，業務發展的需求是基於每個崗位上的員工績效和表現來體現的。員工的績效又是基於個人的能力來體現的。企業需要在招聘過程中確定這個員工的能力是不是跟我們企業所招聘的職位是相匹配的，只有這點得到確認，我們才能在工作當中有好的績效表現，才能夠達到企業業務方面發展和創新的需求。這裏有壹個數據，對財富五百強有壹個調查，可以發現，我們國家現在的背景調查還遠遠沒有達到像國外的發展水平，在座的人力資源經理、總監有沒有用到背景調查的服務，在美國83%的雇主經常就高管人員和行政人員、專業人士進行背景調查，30%的企業對壹般的員工也要進行背景調查，58%的企業和候選人以前的雇主進行溝通。剛才說的推薦信的制度，肯定要跟以前的雇主進行溝通。48%的企業會核實應聘人的教育背景，41%核實能夠查明員工離職的員工，40%是因為工作習慣，30%是因為個人的特質。 背景調查包括的內容，這個也是大家比較關心，這裏有13條。在國內而言是前面7條，由於國家自身的特點，犯罪記錄，信用記錄，不壹定能查到全面的信息，比如要招收壹名上海的員工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用記錄，所以在國內壹般是針對前七項進行背景調查。 這裏也列出了壹些在過去業務操作過程中遇到的員工提供虛假信息的地方，在教育背景，工作的經歷，在職務方面，還有專長成就，自我雇傭還有推薦人和推薦信方面都會涉及到壹些虛假信息的水分問題現在大家也知道就在中關村人民大學對面，包括在中關村大街上，經常有人向妳兜售假的學歷證書還有假的身份證，這樣說明整個國家的誠信體系還不是非常完善的情況下，候選人過去的背景信息的確需要經過慎重考慮的。 背景調查的種類有兩類，壹類是對記錄進行核對，還有是推薦人的調查。比如說他提供的簡歷過程當中可能會提供學歷證書，還有過去接受培訓的證書，這種都屬於記錄的核對，推薦調查主要是過去幾年離職的時候要求老板和人力資源部提供推薦信，到新的單位可以進行推薦調查。這裏主要談壹下推薦調查，因為像技術核對相對來說比較簡單，比如畢業證書的核對，現在可以通過上網，到教育部的網站上可以查詢到，也可以跟學校取得聯系。這裏提到推薦調查，比如將來在中關村園區的企業要大力推廣推薦信的制度。推薦調查有幾個原則，首先企業要明確妳招聘的是壹個什麽樣的崗位，這個崗位有什麽樣的能力要求，妳才能夠針對這個能力的要求，給原來的雇主打電話，比如這個職位是壹個研發的主管，他的創新能力是非常關鍵的，他的分析能力、學習能力都是非常重要的，可以在這方面有目的性的跟原來的雇主進行溝通，去了解壹些情況。還有信息相關，妳去訪談的時候，壹般來說都是要找他的直接上司和職能領導，跟他沒有直接領導關系的去談，實際上妳了解信息是無效的，還有全程360度談，大家也做過360度的考核還有意見打分，跟這個是類似的，還有是通過人力資源部，在座的每壹位人力資源部的經理將來都會接到電話，就過去員工的經歷、履歷，業績、績效進行調查。 時效性，在美國是7年，在中國是5年到10年。授權壹般來說，在美國有規定，要求得到書面的授權，如果我是壹位求職者來說，我會授權我想去應聘的這家公司到我原來的單位去調查，在中國還沒有到這個程度，壹般來說是口頭授權，面試候選人的時候可以提出來，按照公司的規定，對誠信有壹定要求，這句話可以體現公司文化，可能會對原來的單位進行調查，我們找誰調查比較合適，如果同意了，是壹個口頭的授權。 這裏有壹個背景信息，調查人和推薦人，因為做背景調查，實際上是壹個互動的兩個角色，壹個調查人，壹個是推薦人，調查人壹般由人力資源經理、總監，還有用人部門的負責人進行的。現在也在推行用專業的咨詢公司去做。因為大家都會覺得如果只是打電話去問，我也能打電話，每個人力資源經理都能打電話，但是在現實操作中有很多困難，比如說A公司和B公司是競爭對手，A公司的人被B公司挖總了，實際上B公司的人不管是領導還是同級的員工可能對他有壹定的抵觸情緒，這個時候A公司人力資源經理去B公司去查某個人的情況，很可能得到的信息是負面的或者無效的，這個時候用專業公司是比較重要的，因為他知道在調查過程中會涉及到哪些關鍵的問題有哪些困難，會幫助妳克服，而且不會透露去新的公司的名稱，只作為第三方去調查，這樣對離職的企業也是好接受的。 推薦人壹般有推薦信，壹般由上司或者是妳的同僚來寫，也有些時候會涉及到下屬，比如招聘的崗位是跨地區的總監，可能會涉及到不同的地區向他進行匯報，這個時候跟下級的溝通能力和管理能力非常重要，這個時候用人企業會對下屬進行調查。推薦調查實施的有些步驟，第壹肯定尋找推薦人，壹般來說尋找推薦人都是由應聘人自己來指定的，會問他我們要根據公司誠信的原則，對過去的經歷進行核實，找誰比較合適，他會提供壹些人名給妳。第二要對找到推薦人，跟他聯系和自我介紹，這個時候會遇到很多實際操作中的困難，比如推薦人不在，或者推薦人不願意跟妳合作，或者推薦人正忙或者心情不好，這種情況下都有相應的應對原則。第三步就是找到這個人，也願意接受訪談，就可以進行訪談，訪談有幾種形式，面談、電話、郵件或者傳真，現在比較常用的是通過電話。最後壹個要進行背景調查的資料進行報告和備案。這是很重要的，在操作過程中，問到很多企業有沒有做背景調查，有30%的企業說做過，但是有多少家企業會把自己做背景調查的資料留下來，供將來的人員管理來使用，只有10%的企業回答過我們會把背景調查的資料留下來，這些資料在員工將來職業發展中使用，這點是非常重要的，壹定要把這個記錄下來，而且在將來的人力資源的經理去使用這個東西，真正能夠服務於企業。 在調查過程中可能會遇到很多棘手的問題，我相信很多人力資源經理會接到獵頭公司的電話，去打電話的時候，第壹需要應付的是秘書或者是前臺的人員，這個時候妳怎麽樣能夠通過這壹關去找到推薦人。我們中關村的人才信用體系可能會好壹些，因為我們加入這個聯盟的企業，大家都有這個認同感，遇到這種調查的時候，我們會主動配合。第二是避而不談，可能以各種理由，公司有保密或者公司有政策的限制來回避以前的問題，這個時候也會導致妳的調查是非常困難的。還有有些員工在公司是比較棘手的或者是比較敏感的人物，這個時候要對這些人進行調查的時候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，這個時候給大家壹個建議，可以找他以前的董事或者已經離開這個公司的，妳要去找B公司的人，要調查他，事實上這個人可能在公司裏人緣不好，或者級別很高，這個時候可能很難拿到壹手材料的時候，可以找壹個已經從B公司已經離開的，過去的員工去查壹下，因為他已經離開這個公司了，很可能有些話題是可以去談的。最後可能遇到的棘手的問題是推薦信和訪談的內容根本是自相矛盾的，不壹樣的，這也涉及到很多信息需要專業的咨詢公司去偽存真的。 這裏有兩個可以跟大家交流壹下，如何能夠防止招來的人會有虛假的信息，可以通過將來人力資源經理協會的信用體系可以做很多的調查，這個都是壹種手段，還有其他的手段可以跟大家來交流壹下。主要是建立人力資源的機制，還有壹整套的制度來支持。第壹是招聘渠道，現在很多招聘的經理和招聘的專員經常使用的方法就是同行推薦或者朋友的介紹或者是親友的介紹，像我們的客戶思科公司當中有壹個機制，如果妳能夠為公司推薦壹個人來公司工作，會有壹定的獎勵，這是壹個非常好的渠道，通過這個渠道，因為基於彼此之間有信任，有過去合作的關系，可能會拿到信息的可信度比較高壹些。第二在求職申請表上，像我們公司在做招聘的時候，有專門的求職申請表，申請表的設計上能夠把壹些信息過濾掉。第三是個人背景聲明，每個員工來到公司應聘的時候，都要做壹個聲明，他提供的信息是準確的，如果提供的信息不準，公司可以以此為理由來解聘，這樣的話為妳將來如果萬壹遇到員工提供的信息有誤的話，可以有依據。還有壹個辦法是面試，每壹位人力資源經理都參與過面試，在面試過程中，現在有很多行為面試法，通過舉壹些很具體的例子引導他，問他，來發現他所闡述的過去的業績或者陳述的管理能力水平是不是真實，還有避免提傻問題，我們在找壹個非常有活力，有創新精神的這種人，妳是不是具備這方面的能力，當每壹個人被問到這樣問題的話，他的回答多少會是肯定的，這種問題是傻問題。還有善用背景調查和推薦人。