大型綜合超市是勞動密集型企業，員工流動率高。因為區域公司成立後的人員配備，沙坪壩店員工優勝劣汰的補充，江北店接手升級後的新員工招聘，招聘任務特別重。重慶零售業的快速發展，加上春節前人才市場的淡季，無形中增加了招聘的難度。但在各用人部門的共同努力下，人力資源部根據不同情況及時做出了相應的調整，全力以赴為地區公司從2004年10月的65，438+065，438+0招聘到2005年10月28日的65，438+0。具體工作總結如下:
壹、理順工作思路，明確招聘目標。
1.註重管理人員的素質和教育，逐步實現幹部本地化。重慶近年來大型綜合超市的快速發展，造成了當地零售人才的短缺。公司大部分幹部都是從外地派駐當地支援的。長期在外工作，不僅影響外派幹部的生活，也增加了公司的人力支出成本。因此，招聘壹些綜合素質高、學習能力強、服務意識強的人，在相應的管理崗位上從基層做起。外派幹部在“傳”、“幫”、“帶”的培訓下，能夠快速掌握公司的經營理念、企業文化和業務技能，積累相關工作經驗，具備相應的崗位標準，走上相應的領導崗位，從而逐步實行幹部本土化，讓外派幹部能夠放心地繼續下去。比如采購助理等行政崗位，要堅持兩個基本要求，壹是學歷要在本科以上，二是從業人員要在30歲以下，主要是保證被錄用者在知識結構、思維方式、學習能力等方面有良好的潛力和發展空間，可以作為幹部梯隊儲備進行培養，從而逐步壯大公司幹部隊伍，提升企業核心競爭力，保證集團目標的順利實現。
2.註重專業人員的經驗和技能，促進運營部門的專業化。公司擁有的超市經營面積大，經營種類多，分工更細，專業化程度更高。因此，我們在招聘專業人員時既強調實際工作經驗，也強調高超的業務技能，以實現專業化管理。比如生鮮部的瘦肉師、紅案、白案等各類技術人員，通過試工觀察實際操作水平來決定是否錄用，保證錄用了能用上，馬上用上。再比如客服部收銀組，強調收銀員在綜合超市的工作經驗，保證點鈔的準確性和快速性，從根本上緩解顧客排隊購物的現象；接待團隊提出有酒店工作經驗或酒店管理經驗者優先，要求以專業、規範的服務意識和規範對待顧客，逐步從情感服務提升到標準化服務水平，進而倡導在標準化基礎上的個性化服務，以滿足並超越顧客的期望，培養顧客的忠誠度和依賴度。
3.培養和儲備關鍵人員，確保新店順利開業。外資零售巨頭進入中國後，零售業的競爭更加激烈。為了生存和發展，公司必須走規模化的道路。大規模發展預示著新店將逐步開業，尤其是下半年解放北店開業，人力資源是關鍵。因此，在招聘工作中特別註重關鍵人員的儲備和培養。對於沒有超市工作經驗但有培訓潛力和發展空間的，在面試過程中耐心與他們溝通，引導和幫助他們思考自己的職業生涯設計是否與公司的長期發展目標相壹致，從而堅定求職者加入公司、與公司共同發展的信心和決心。對於零售、超市、百貨或管理方面有技能的人才，根據其能力和水平直接安排到相應的崗位，以留住人才，便於靈活使用。為沙坪壩店和江北店儲備合適的人才，為解放碑店的順利開業培養壹批管理人員和業務骨幹人員，也是當前招聘工作的主要目標之壹。
第二，拓展招聘渠道，提高招聘效率。
招聘應該是可預測和有計劃的。人才市場、相關學校、網站、媒體、社區街道辦事處、勞動就業部門、退伍軍人組織等招聘渠道應隨時保持暢通，樹立“大”人力資源池理念，達到各類人才隨時隨地為我所用的境界，提高招聘效率，做好應急準備。
1，某招聘會適合招聘基層員工，出場頻率要增加。大型綜合超市以大賣場的形式存在於流通領域，進入門檻低，尤其是招聘營業員、保安、收銀員、技術員等基層員工。人才市場的現場招聘會是最直接有效的方式，也是最重要的渠道。其中65438+2月參加17招聘會，收集求職者信息700余條，通過面試錄用100余人。
2.網絡招聘適合管理崗位的招聘，要加大宣傳力度。隨著信息技術的發展，各類人才網絡逐漸成為高學歷、高職位人才求職的主要渠道。所以我們選擇了和重慶比較成功的英國人才網合作，加強線上招聘和宣傳。從65438年2月2日至65438年10月28日，我們的招聘廣告已被瀏覽21816次，共收到284份電子簡歷。65438+2月10沙坪壩店急需壹名播音員，通過網絡只花了幾個小時就在時限內招到了壹個合適的人。
3.報紙刊登招聘啟示，按時完成江北店招聘任務。在65438年2月25日至31年2月25日的《重慶人才信息報》周刊中，以兩個專欄的形式發布了江北店接管升級所需招聘崗位及崗位標準，以“雄厚的資金實力、可觀的發展空間、完善的福利保障”吸引了廣大求職者，取得了良好的效果。江北店員工招聘在時間緊、任務重的情況下及時完成。
4.聯系對口專業學校，建立互惠互利的長期合作關系。學校有培養學生和推薦就業的義務。公司因發展需要逐步擴大員工隊伍，與學校保持長期合作關系是招聘的長期目標之壹。當公司規模擴大到壹定程度，也可以采取聯合辦學或聯合辦班的合作模式。65438+2月底，在江北店客服部、保安部、百貨部、食品部急需招聘大量人員，人才市場關閉的情況下，短時間內與沙坪壩立信會計學校、五裏店職業中學、中梁山保安培訓中心等學校取得聯系，建立了良好的合作關系。通過在學校組織招聘宣講會、發動學生等方式，共及時招聘31名學生。
5.利用店鋪的集客能力，廣泛發布招聘信息。在沙坪壩店、江北店的主要入口、通道、員工通道張貼招聘提示，通過客戶和內部員工廣泛傳播招聘信息。同時，在本報正式報道諾瑪關閉的當天，其南坪店和黃泥浜店周邊張貼了公司擬招聘崗位的啟示。這取得了顯著的效果，通過這個渠道已經招聘了20多人。
6、聯系就近的大學生勤工儉學，以備店鋪銷售高峰期急用。春節前，是門店銷售的高峰期。為增加人力緩解貨架補貨、顧客排隊購物等問題，我們及時聯系附近高校的勤工儉學團體，通過在高校校園內發布招聘信息，在短時間內招聘了50名兼職小時工，收集了眾多有兼職意向的學生信息和聯系方式，不僅順利完成了本次招聘任務，也為下壹步招聘兼職小時工打下了基礎。
7.為相應的社會組織尋求多方合作。針對不同層次、不同類型的崗位，我們及時聯系了相應的社會組織，尋求多方合作，建立更廣闊的人力資源池。比如招聘臨時工，主要是下崗工人，聯系了當地勞動就業部門、社區街道辦事處等組織；保安的招聘主要是退伍軍人，於是和13部隊負責士兵退役的人取得了聯系。總之，建立各種聯系，尋求多方合作，既解決了社會用工問題，又能有針對性地滿足公司的用工需求。這項工作也是招聘的長期目標之壹。
第三，改變傳統的招聘觀念，樹立“為求職者服務”的思想。
綜合超市是以居民為最終客戶的零售業態。每壹個求職者，無論能否成為公司的壹員，都可能努力通過努力讓自己和自己的親友成為公司的忠實客戶。因此，要在工作中樹立“為求職者服務”的理念，通過細致的工作和貼心的服務感染應聘者，讓每壹位應聘者都得到充分的尊重，從而接受、認同甚至感動公司的經營理念和企業文化。
1，認真處理每壹份工作簡歷。收到的每壹份工作簡歷，無論是郵件、信件，還是總臺或保安值班人員轉來的登記表，都會在第壹時間整理登記。在對信息進行篩選並與用人部門約定初試時間後，將盡快通知應聘者做好相應準備。
2.熱情接待每壹位求職者。由於各種客觀原因，大部分考生都有在面試等候區長時間等候的可能。因此，需要在考生到達等候區時盡快出現，並告知其面試的具體事項和時間，介紹同崗位考生之間的相互理解和溝通，緩解等候過程中的孤獨感和緊張感。同時，對等候時間較長的申請人進行解釋和照顧，如安排座位、提供茶水等。
3.珍惜每次面試的機會。每壹次初試或者復試，不僅僅是壹次學習交流的機會，更是壹次提升公司形象的機會，沒有任何沖突。可以向應聘者詳細介紹公司雄厚的資金實力、巨大的發展空間、宜人的工作環境、完善的福利保障，從而堅定求職信念，明確工作中的目標和發展方向。即使候選人不適合自己應聘的職位，也可以通過溝通為自己未來的職業設計提供更中肯的建議，讓每壹個候選人都在潛意識裏受到公司企業文化的影響。
第四，總結不足，規避招聘風險。
1，壹步到位規範面試流程，明確用人部門面試任務。近期由於節前人才市場缺乏，綜合超市行業競爭激烈，不方便集中統壹安排面試。所以面試過程是隨機的，經常會突然通知保安部、生鮮部等用人部門的經理來面試，影響用人部門的正常工作。今後在工作中要加強計劃性和預見性，防止此類現象再次發生。同時，要明確用人部門負責對其理論知識和專業技能的考核，人力資源部門負責對其證書、綜合素質的審查和招聘風險的評估，防止因銜接不暢導致就業後不稱職的情況發生。
2.面試準備有待完善，適時增加筆試程序。目前面試方式主要是面對面，但由於各種因素的影響，面試官不壹定能全面了解應聘者。因此，可以在壹些崗位上增加筆試程序，根據不同的崗位逐步建立相應的題庫，充分了解考生的理論知識和分析判斷能力。
3.加強員工的職後培訓，快速穩定員工隊伍。大部分員工入職後都會不同程度地對新的工作環境和不熟悉的人際關系感到不適應。培訓幫助他們學習和強化工作技能，充分了解公司，熟悉環境，消除焦慮和不安，使他們在短時間內順利融入工作。但是，僅僅靠講課訓練是遠遠不夠的。領導幹部和老員工的言行對新員工的工作態度和業務技能會起到至關重要的作用。因此，各級管理者在日常工作和生活中要註意自己的言行，以身作則，努力通過自己的影響力快速穩定新員工。
4.強化“幹部為員工服務”的理念，用人性化管理留住優秀員工。董紀“幹部為員工服務”的思想無疑是對“以人為本”的最好詮釋。各級幹部要強化“服務”意識，淡化管理中的“服從”意識。工作方法不要太簡單粗放，設身處地，體諒員工的困難，盡可能為員工解決實際問題，為員工創造愉快的工作環境，通過員工滿意產生滿意的服務，從而讓客戶滿意產生滿意的效益。比如適時地，門店之間采取“就近”原則，調動內部員工，減少員工出行；及時免除員工工作服押金，逐步完善社會保險，提高員工福利等等。這樣才能通過人性化管理留住優秀員工，防止人才流失，逐步提升企業核心競爭力。
5.敢於頂住各方壓力，精心建立公平、公正、公開的用人機制。公司的發展需要大量的人才。人力資源部鼓勵並感謝內部員工推薦人才，但絕不會因為“關系”或“面子”而違反公司規定或降低用人標準。公司對員工的職業道德有明確規定，在職員工不得與配偶或親屬同時在同壹部門工作並形成直接上下級關系，不得在與業務安全關系密切的相關部門或崗位工作。在招聘過程中，人力資源部門不僅要註意認真審核，還要善意提醒用人部門，在給下屬“面子”的同時，不要給以後的管理工作帶來很多隱患。同時也要嚴格面試相應單位推薦的求職者，絕不降低公司的用人標準。要敢於頂住來自各方面的壓力，圍繞公司的長遠發展目標，組建壹支能夠招到好戰士的優秀團隊，避免因“關系戶”過多而導致的“幹得好不如混得好”的局面。
在各用人部門的支持和配合下，在各社會組織的大力配合下，在人力資源部門的共同努力下，雖然目前招聘任務已基本完成，但春節前的招聘任務仍然十分繁重，特別是隨著集團公司的不斷發展壯大，重慶地區公司人員的儲備、增加和補充還有很長的路要走。對此，我們要繼續秉承團結協作的精神，在工作中不斷總結和學習，進壹步提高工作質量和效率，以飽滿的工作熱情和嚴謹的工作態度完成今後更重要的任務。