人力資源供給渠道即人力資源提供給企業的途徑和方式，通常有如下渠道：
1、大中專院校以及各種培訓機構。
未來人力資源成本上升，大中專院校以及各種培訓機構成為招聘的主要來源，每家企業至少又常備多家以上長期人才供應學校。
未來隨著人口結構變化，大學招生入學人數減少，國家政策加大，創業、考研、留學、西部計劃、考公務員，因此該來源有逐漸減少的可能。
目前，很多單位從長遠出發，建立長期計劃，投入經費開始建立高校、技校、中專、高職對口關系，建立實訓基地、實習基地、參與高校公益講座、贊助活動、設立獎學金等形式建立人才後方保障。
目前主要參加部分高校招聘會不收費，未來肯定收費，存在人才市場及人事外包機構進入高校。主要做好就業院系主任、書記及就業辦關系，不僅僅靠空口白說，要建立長期協議及合作夥伴關系，給予好處及經費保障。
2、學校招聘必須提前動手，統招大三下學期、非統招大三開始企業上班，確定好就業關系及方向，技校中專則在大二甚至入學前都要建立校企關系，否則畢業後沒有學生可招聘。
必須給我們提示是：建立長期比短期有效，對於人才必須投入經費，許多企業加薪不花錢，而招聘大量投錢，效果不好，必須慎重。目前是招聘經費投入不足，學校招聘實習生政策不允許，只能壹蹴而就，學校招聘開春已經推遲與同行。
3、高端人才必須內部培養，對外獵頭要慎重。
可以在同行挖人，但是確保信息對稱、成本減少、保持信譽，承諾的東西兌現。
內部人員介紹關系網絡建立。建立內部人才推薦制度，並給予必要獎勵（可以在面試人員、在職人員、同行客戶、離職人員）介紹在職合適人才，這也是最有效方法，必須要明白關系與人脈運作。
目前已經開始，但是推薦的人才穩定性差，並沒有給予壹定的獎勵，介紹的也沒興趣。
4、獵頭選擇：獵頭收費高、服務不到位、後續跟進力差，不建議選擇。
總結：選、用、育 、留是人力資源系統環節，招聘人數多、離職率達反映公司許多問題，有問題不改革等於不要反映，我建議公司必須重新思考並定位以後人力資源戰略問題。必須高管重視並給予支持及經費劃撥，中幹做好人才穩定及預見性，不要人走了才反應要人；招聘工作需要大家關註及提供信息，不只是單獨網絡及電話，效果不佳、錄用期長；招聘旺季3—4月必須大量投錢，中期淡季做好渠道拓展，後期做好人才儲備。
目前招聘形勢嚴峻，招聘到員工3個月內或轉正1月左右離職，部分部門3月已經招聘到位現在離職（汽貿公司離職2人，現招聘3-4人；大統公司招聘10人，目前因為待遇及項目沒有開始入職1人陷入僵局；瑞翔廣告媒體10人計劃，以前招聘到4人離職；辦公室司機計劃招聘2人，前臺1人離職已招聘到，司機1人離職，1人即將離職；財務會計1人，招聘到離職；工程部招到4人，3人離職）更多原因在於價值觀未認同，中幹教育不足、工作指導分工不足、活動較少、招聘肯定也有問題，待遇、社保及所說的與實況有差距導致。
希望公司必要支持：
1.政策支持，轉化思路，大學生成本低，必須開始作關系學校，必須也要開始挖大學生，潛力巨大、回報率高。
2.建立實訓基地、實習生培養、儲備幹部培養計劃，需要經費保障及政策指引
3.關於集中反映問題及時改革，合同問題，必須按時簽訂；社保問題給予改善；部分薪資調整，管理水平必須加大，新任幹部帶隊能力要問責制，做好傳幫帶。