論文寫作格式模板
1，話題。應能概括整篇論文最重要的內容，簡潔醒目，壹般不超過20個字。
2.摘要和關鍵詞。
論文摘要應該解釋論文的主要觀點。說明本文的研究目的、研究方法、成果和結論。盡可能保留原論文的基本信息，突出論文的創造性成果和新觀點。它不應該是壹個簡單的章節標題列表。500字左右為宜。有時有必要附上論文的英文摘要。
關鍵詞是最能體現論文主題的關鍵詞，壹般3-5個。
3.目錄。既是論文的大綱，又是論文的副標題，所以要標註相應的頁碼。
4.引言(或前言)。內容應包括本研究領域的國內外現狀、本文要解決的問題以及本研究工作在經濟建設、科技進步和社會發展中的理論意義和實用價值。
5、正文。是畢業論文的主體。
6.結論。論文結論應清晰、簡潔、完整，應闡明自己的創造性成果或新見解及其在該領域的意義。
7.參考文獻和註釋。根據論文中引用的文獻或評論的數量，它被列在論文主體之後和參考文獻之前。圖表或數據必須標明來源和出處。
參考文獻是壹個長期被忽視的部分:
參考文獻為期刊時，寫作格式為:[編號]、作者、文章標題、期刊名稱(外文縮寫)、年份、卷數、期數、頁碼。
參考文獻為書籍時，書寫格式為:[編號]、作者、書名、出版單位、年份、版本、頁碼。
8.附錄。包括文中過於冗長的公式推導、輔助數學工具、重復的數據圖表、文中使用的符號意義、單位縮寫、程序全文及相關說明等。
論文寫作格式模板:格式和排版
1，論文數量:壹式三份。總是需要打印。論文封面由學校提供。紙張類型:A4紙。A4 210？297 mm .邊距:天花板(頂)20mm，地板角(底)15mm，縫份(左)25mm，縫份(右)20mm。統壹使用中文:蕭五號宋體。分割線是3磅雙線。
2.論文格式字體:各種標題(包括？參考資料？標題)以粗體宋體；作者姓名、指導教師姓名、摘要、關鍵詞、圖表名稱、參考內容用斜體；正文、圖表、頁眉和頁腳中的文字為宋體；英語使用Times New Roman字體。
3.字體要求:
(1)2號標題加粗居中。
(2)論文副標題為小2號，居中在主標題旁，正文前加破折號。
(3)用3號斜體填寫姓名、專業、學號等項目..
(4)摘要3號為黑體，中間壹行，上下各壹行，內容為小4號斜體。
(5)4號關鍵字為粗體，內容為小4號粗體。
(6)目錄另起壹頁，3號黑體，內容為蕭4號仿宋，並列出頁碼。
(7)正文應在新的壹頁開始。論文標題應采用3號黑體，正文壹般采用4號小宋體，每段開頭兩個空格，單行間距。
(8)正文的標題
壹級標題:標題序號是多少？第壹，？，4號加粗，獨占壹行，末尾無標點。
二級標題:標題序號是多少？(1)?字體大小和正文壹樣，獨占壹行，末尾沒有標點符號。
三級標題:標題序號是多少？1.？字號和字體與文字相同。
四級標題:標題序號是多少？(1)?字號和字體與文字相同。
五級標題:標題序號是多少？① ?字號和字體與文字相同。
(9)註:4號為黑體，內容為5號。
(10)附錄:黑體4號，附5號宋內容。
(11)參考資料:在新的頁面上，4號為粗體，內容為5號宋體。
(12)表頭用小五字體打印？XX大學，XX學院，XX年級，XX專業學年論文？單詞，並向左對齊。
寫作格式範文:論人力資源管理
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保證。在競爭日益激烈的社會，在這個人才短缺的社會，企業要想生存，就必須嚴格控制人力資源的各個環節和關卡，讓人力資源管理真正幫助飛天企業的成長。
關鍵詞:人力資源5P工作分析，人力資源規劃與招聘
要了解人力資源的管理內容，就要知道什麽是人力資源。人力資源的定義是什麽？在壹個社會或企業中，所有體力和腦力勞動者誰能推動社會或企業的進步？根據這個定義，結合中國的現狀，企業的人力資源可以分為兩種情況:壹種是企業內的全體員工，壹種是真正對公司有貢獻的人。第壹種情況，企業全體員工都是企業價值的創造者，所以人力資源管理要覆蓋整個企業。第二種情況，有些人通過人脈進入企業，在日常工作中並沒有為企業創造價值。這些人不在企業人力資源管理的範圍內。
人力資源管理在企業管理中的地位僅次於企業戰略管理。管理的範圍主要是:人與物的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人之間的合作與協調；工作與工作之間的協調。
企業人力資源管理的目的可以概括為？5P？感知，人力資源管理的前提，是找到符合企業要求的優秀人才，以實現企業目標；Pick，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優秀人才進入企業，為企業挑選合適的人員並分配到相應的崗位；職業，企業人力資源管理的動態手段，不斷培訓員工，開發員工潛能，使員工掌握自己現在和未來在本企業工作所需的知識、能力和技能；安置是人力資源管理的核心，使員工能夠物盡其用，通過科學合理的員工績效考核和素質評價，對員工實施合理公平的動態管理過程，如晉升、調動、獎懲、辭職、辭退等，是企業人力資源管理的重頭戲；保全，人力資源管理的目的是留住人才，為員工創造良好的工作環境，保持員工的積極性，讓現有員工在工作中感到滿意和安心。
在企業人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析是通過對組織中某壹崗位的工作活動進行調查和分析，確定該崗位的性質、內容、職責、工作方法和必要條件。
工作分析分為工作描述和工作說明書。崗位說明書，即工作描述，是以書面形式描述需要從事工作的活動以及工作中使用的設備、工作條件等信息的文件。工作規範是壹份文件，它解釋了對從事某項工作的員工的最低要求，如特定技能、工作知識、能力和其他個人特征。這樣，工作分析主要說明崗位的兩個方面，壹是規定工作本身；二是明確規定對工作承擔者的行為和資格的要求。
工作分析主要包括三個方面:崗位分析、環境分析和人員素質分析。工作分析主要分析工作名稱、工作任務、權責、工作關系和工作量。環境分析無非是分析企業所處的自然環境和社會環境。當然，企業的安全環境也在考慮之中。人員素質分析需要對員工的能力、素質、經驗、體質和性格進行分析。
工作分析的方法主要有訪談法、問卷調查法、典型案例分析法和觀察法。在面試方法中，消除被面試者的戒心尤為重要。畢竟面試不是面試。關於問卷法，最難把握的是問卷的設計。如果問卷設計不全面，調查得到的信息就沒有說服力；問卷界面不友好，回答者不願意填寫，調查效果不大；如果問卷中沒有反饋機制，將不利於後續問題的調查研究，等等，都會影響問卷法的最終結果。典型案例分析應區別於典型案例相關性分析。觀察法必須獲得許可才能觀察，否則會有偷窺的嫌疑。在其他方法中，如實踐法，工作人員通過親身參與掌握第壹手資料，對於最終的分析結果也是非常重要的。人力資源規劃是企業戰略規劃的首要任務。人力不僅是壹種資源，也是企業獨特的財富。資產沒了，可以重新創造，人走了，對企業是致命的。人力資源規劃有兩個方面:人力資源需求預測和人力資源供給預測。
預測人力資源需求有四種主要方法:
1.以經驗和現狀為基礎的管理判斷法，是以歷史會重演為前提的，只適用於穩定條件下的企業短期和中期預測。
2.德爾菲法基於趨同原則，可行性高，集合了眾多專家的意見，在中短期內有效。
3.回歸分析需要壹定的定量知識，主要是通過理論分析和數學分析來識別影響因素。
4.轉換比率分析法，這種方法雖然準確、簡單地了解了相關因素與人員需求之間的關系，但需要準確估計計劃期內的業務量、當前人均業務量和生產率的增長率，並且只考慮勞動力需求總量，沒有解釋不同類別員工需求的差異。
預測人力資源供給的方法主要有:技能列表法，用於反映員工工作能力的特征，包括培訓背景、以往經驗、持有的證書、通過的考試、主管的能力評估等。，但這種方法缺乏對崗位情況的了解；管理者更替圖只針對管理者等企業中的重要崗位，缺乏對壹般崗位的了解和分析；企業外部勞動力供給可以準確、全面地了解外部人員流動情況，但同時缺乏對內部人員流動信息的認知和分析。
上面介紹了主要的管理方法，那麽企業裏的人從哪裏來呢？員工招聘就像挑對了種子，選對了種子再精心培育，才能長成參天大樹再成為棟梁，否則就架空了企業。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位缺人，缺多少，男女比例；然後是招聘階段，在此期間制定招聘計劃，選擇招聘渠道，確定招聘方式，發布招聘信息，確定招聘人員和名額。然後是選拔階段，主要采用筆試、面試等相關測試來選拔企業相關崗位需要的人員，其中筆試是淘汰不合格者，面試是選拔合格者；就業調配階段，就業前有試用期；在招聘評估和反饋階段，選擇合適的方法對招聘結果進行評估，總結優點，發現不足，以便下次做得更好。
人力資源管理的後續是員工的績效管理、薪酬管理、培訓和進修。
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保證。在競爭日益激烈的社會，在這個人才短缺的社會，企業要想生存，就必須嚴格控制人力資源的各個環節和關卡，讓人力資源管理真正幫助飛天企業的成長。
參考資料:
[1]楊寶紅和杜洪平管理原理[M].北京:科學出版社，2006。
[2]錢振波等.人力資源管理:理論、政策與實踐[M].北京:清華大學出版社，2004。
[3]陳，，余開成，程·《人力資源管理》[M].北京:高等教育出版社，2006。
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