寶潔公司良好的薪金制度和巨大的發展空間，讓“寶潔”成為大學生心目中向往的公司。而同時寶潔公司完善的選拔制度也得到商界人士的首肯。如何進入寶潔這樣的機構，讓我們來熟悉它的招聘流程。
壹、寶潔的校園招聘程序
1.前期的廣告宣傳。
2.邀請大學生參加其校園招聘介紹會。
3.網上申請。
從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網上申請。畢業生通過訪問寶潔中國的網站，點擊“網上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關問題。這實際上是寶潔的壹次篩選考試。
4.筆試。
筆試主要包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業技能測試。
（1）解難能力測試。這是寶潔對人才素質考察的最基本的壹關。在中國，使用的是寶潔全球通用試題的中文版本。試題分為5個部分，***50小題，限時65分鐘，全為選擇題，每題5個選項。
第壹部分：讀圖題（約12題）；
第二和第五部分：閱讀理解（約15題）；
第三部分：計算題 （約12題）；
第四部分：讀表題（約12題）。
整套題主要考核申請者以下素質：自信心（對每個做過的題目有絕對的信心，幾乎沒有時間檢查改正）；效率（題多時間少）；思維靈活（題目種類繁多，需立即轉換思維）；承壓能力（解題強度較大，65分鐘內不可有絲毫松懈）；迅速進入狀態 （考前無讀題時間）；成功率（凡事可能只有壹次機會）。考試結果采用電腦計分，如果沒通過就被淘汰了。
（2）英文測試。這個測試主要用於考核母語不是英語的人的英文能力。考試時間為2個小時。45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱讀題，以及用1個小時回答3道題，都是要用英文描述以往某個經歷或者個人思想的變化。
（3）專業技能測試。專業技能測試並不是申請任何部門的申請者都需經過該項測試，它主要是考核申請公司壹些有專業限制的部門的同學。這些部門如研究開發部、信息技術部和財務部等。寶潔公司的研發部門招聘的程序之壹是要求應聘者就某些專題進行學術報告，並請公司資深科研人員加以評審，用以考察其專業功底。對於申請公司其他部門的同學，則無須進行該項測試，如市場部、人力資源部等。
5.面試。
寶潔的面試分兩輪。第壹輪為初試，壹位面試經理對壹個求職者面試，壹般都用中文進行。面試人通常是有壹定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。壹般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在 30—45分鐘。
通過第壹輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最後壹輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。
（1）寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：
第壹，相互介紹並創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。
第二，交流信息。這是面試中的核心部分。壹般面試人會按照既定8個問題提問，要求每壹位應試者能夠對他們所提出的問題作出壹個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反映您某壹方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。
第三，討論的問題逐步減少或合適的時間壹到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者壹定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。
第四，面試評價。面試結束後，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。
（2）寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據壹些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。
寶潔的面試由8個核心問題組成：
第壹， 請妳舉1個具體的例子，說明妳是如何設定1個目標然後達到它。
第二，請舉例說明妳在1項團隊活動中如何采取主動性，並且起到領導者的作用，最終獲得妳所希望的結果。
第三，請妳描述1種情形，在這種情形中妳必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題並且自己決定依照壹些步驟來獲得期望的結果。
第四，請妳舉1個例子說明妳是怎樣通過事實來履行妳對他人的承諾的。 第五，請妳舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，妳是怎樣和他人進行有效合作的。
第六，請妳舉1個例子，說明妳的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。
第七，請妳舉1個具體的例子，說明妳是怎樣對妳所處的環境進行1個評估，並且能將註意力集中於最重要的事情上以便獲得妳所期望的結果。
第八，請妳舉1個具體的例子，說明妳是怎樣學習1門技術並且怎樣將它用於實際工作中。
根據以上幾個問題，面試時每壹位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識），3—5分（普通至超乎壹般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好），6—8分（傑出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最後1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理壹致通過方可。若是幾位面試經理壹起面試應聘人，在集體討論之後，最後的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。
6.公司發出錄用通知書給本人及學校
通常，寶潔公司在校園的招聘時間大約持續兩周左右，而從應聘者參加校園招聘會到最後被通知錄用大約有1個月左右。
二、寶潔公司的招聘條件
寶潔:放在第壹位的是誠實正直，熱心社會活動者優先
盡管時代壹天天在變化，但那些具有傳統的“俠義之風”的應聘者是寶潔最期待的。這些素質可以概括為:誠實正直、勇於承擔風險、積極創新、發現問題和解決問題的能力、不斷進取。這幾方面是密不可分、相互聯系的。其中，誠實正直是放在第壹位的。
此外，如果妳去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經常參加學校的活動或組織過哪些活動，而熱心社會活動的學生，寶潔會優先考慮聘用的.
寶潔用人制度核心：超越壹般的“內部提拔”
內部選拔是企業用人方式的壹個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經超越壹般，成為寶潔企業文化的壹個顯著表現形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優勢的壹個重要源泉。
誕生於1837年的寶潔，起初只是美國俄亥俄州辛辛那提市18家蠟燭和肥皂制造商之壹，兩位創始人威廉普洛科特和詹姆斯甘布爾選取了各自姓氏中的第壹個字母，組成了P＆G。這家風格保守、但又不斷創新的公司，在此後長達170多年的光陰中，成功地開創了壹個日化消費品行業的寶潔帝國。目前寶潔公司全球雇員近15萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，產品行銷160多個國家和地區，是世界最大的日用消費品公司之壹。
1988年，寶潔公司在廣州成立了在中國的第壹家合資企業——廣州寶潔有限公司，從此開始了其中國業務發展的歷程。中國寶潔是寶潔全球業務增長速度最快的區域市場之壹。目前, 寶潔大中華區的銷售量已位居寶潔全球區域市場中的第二位, 年銷售額超過二十億美元。
在《財富》雜誌每年壹度的企業知名度調查中，全球寶潔公司***十壹次入選“全美十家最受尊敬的企業”。在八項評比條件中，寶潔在管理質量，吸引、發展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現。
寶潔成長的密碼何在？從寶潔公司前任董事長Richard Deupree的壹段話裏，也許能找到答案。Richard Deupree說：“如果妳把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果妳拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建壹切。”
毫無疑問，人才是寶潔最寶貴的財富。
選對人：人力資源管理的根基
寶潔公司壹直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經營，這是由寶潔本身的組織發展策略決定的。寶潔奉行的是以內部培養提升為主，引進為輔的人力資源策略，這種策略註定要關註校園裏的學生。
關註校園學生，實際上是關註人的潛能。寶潔的核心價值觀有五個：領導才能、信任、主人翁精神、積極求勝和誠實正直。從選人開始，寶潔就非常註意比較候選人在這些方面的潛質以及目前的情況是否跟公司的期望值和需求壹致。
在寶潔，應屆大學生壹屆壹屆地進來，雖然他們每人都有自己不同的特點、個性，但寶潔希望他們能傳承企業文化的DNA——認識到公司的宗旨，並在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持壹致。因此，公司從校園裏專門選拔那些具有五個核心價值觀的人才進入公司並加以培養。寶潔認為，培養這種人才有這樣的好處：
第壹，文化認同感強。從學校剛畢業就開始培養的人才更容易認同公司的文化，因為他們就像壹張白紙，可塑性很強，更能夠接受企業的理念和標準的行為規範；而從外面引進的人才，已經形成了壹些可能與公司不壹致的理念和行為方式，這些改造起來很難。
第二，寶潔的市場優勢除了產品品牌的拉力優勢，還在於終端服務優勢，這就更加需要將企業的文化理念轉化為員工自覺的標準化、職業化的行為，為客戶提供壹致的、標準化、規範化的服務。
招聘這壹環節在寶潔人力資源工作中占據非常重要的分量。寶潔的前任首席執行官曾經說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加壹些比較重要的面試。可以說，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那麽不僅後續的許多培訓會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執行情況。
在職訓練是最好的培訓
要使員工成為合格的寶潔人，強大而富有實效的培訓體系是最重要的支持之壹。
寶潔公司的培訓體系在業內很有名氣。在美國總部，寶潔建立了培訓學院。在中國，也有專門的培訓學院。公司通過為每壹個雇員提供獨具特色的培訓計劃和極具針對性的個人發展計劃，使他們的潛力得到最大限度的發揮。
在寶潔，最核心的培訓不是課堂上的培訓，而大多數是明確指定的直接經理對下屬壹對壹的培養與幫助。寶潔認為，職業只是員工個人發展中壹個比較核心的部分，不是全部，輔導員工的個人發展是最重要的。輔導要實現的，也不僅僅只是員工與上司之間的協助或者師徒關系，“我們的價值觀要求充分尊重每壹位員工，既可以與上司分享自己的成果，也可以無所顧忌地向上司傾訴自己的困惑。”寶潔中國公司HR經理Cissy Zhou說。
寶潔很少采用試用期的方法，認為與員工的雇用合同就像壹紙婚書，相互之間應該盡快進入角色，進行身份的認同。
因此，除了壹對壹的輔導談話外，寶潔還推行“早期責任”制度，即從加入公司的第壹天起，就讓新人開始承擔起真正的責任，迅速進入狀態。寶潔堅信，早期責任會讓新人獲得寶貴的實踐經驗，更快地成長。
“全程”是寶潔培訓的特點之壹，員工從邁進寶潔大門的那壹天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程。這種全程式的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩步提高自身素質和能力。寶潔的內部網站上總是提前六個月到壹年就掛上了若幹培訓預告，從最基礎的office文件使用、語言培訓到如何精進妳的業務水平，只要提前和上司打好招呼，安排好手頭的工作，就可以連續脫崗數天；而他的上司和同事不會有任何異議，因為“他去培訓”了。在寶潔公司，參加培訓也是工作的壹部分。
在培訓方面的支出，寶潔公司壹直是“不吝惜成本”。培訓的“投入”與“產出”的相關系數具體到底是多少？這也許是培訓界的哥德巴赫猜想。但有壹點是肯定的，寶潔培訓的終極目標是——“員工具備良好的態度，掌握必須和足夠的知識、技能，並實現優秀的業務結果”。每年寶潔都會根據業務需求，對比員工現在的技能，了解員工存在的主要技能或者能力差距，根據這些差距聯系相應的資源，提供相應的培訓，最終減少或消除這些差距,實現業務目標。
在培訓系統中，寶潔根據五大原則提供培訓：
1、所有的培訓都是為了提高工作表現；
2、培訓不是獎勵，也不是工作不力的表示，而只是幫助員工不斷進步的壹種途徑；
3、培訓方式與內容與時俱進；
4、培訓主要由寶潔員工來任教；
5、不根據員工在培訓課程中的表現估評員工的工作能力。
在培訓方式上，寶潔采用混合式培訓，包括在職培訓、課堂式培訓、網上培訓、遠程培訓等。
寶潔認為，每天的經營活動都是學習和培訓的源泉，在職訓練就是最好的培訓。員工解決問題、設定順序、采取行動、追蹤質量以及領導、合作的能力都能通過在職培訓得到提高。
內部提升：用人制度的核心
寶潔公司是當今為數不多的采用內部提升制的企業之壹。早在企業成立的1837年到1867年的30年時間裏，寶潔公司曾花費了大量的時間去思考和研究，用什麽辦法才可以讓員工壹直留下來？他們的答案是，關鍵在於使員工對企業產生較強的歸屬感，使員工的價值觀與企業的價值觀相吻合，而內部選拔制度非常有利於實現這兩個目標。創業初期，身為基督徒的兩位創始人比較強調交流，也非常強調對員工承諾的兌現，這使他們贏得了員工的信任，也贏得了建立內部選拔制度的時間。
寶潔的用人策略是內部培養，這是壹個非常昂貴的策略。比如，如果中國區空出了壹個總監的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其它公司引進壹個總監，其實這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招壹個總監貴得多，因為外籍員工的工資是相對較高的。但是，寶潔壹直堅持這種有效的方式。
寶潔的歷任CEO都是從初進公司時的壹級經理開始做起的，他們熟悉寶潔的產品，也熟悉寶潔的經營機制，更重要的是，他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而壹道成長的，這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。而從組織文化的角度來說，如果有太多的“空降兵”進入的話，這個組織就會在文化融合方面要付出更高的成本。寶潔的現任CEO雷夫利也是內部提升的壹個典型，他自1977年哈佛大學MBA畢業之後就加入寶潔，從品牌助理、品牌經理、分公司總經理壹直做到現在的職位。
要實現內部提升制，必須要有幾個前提：壹是公司雇傭的人員必須有發展的潛力；二是他們應該認同公司的價值觀；三是公司的職業設計相當明確並且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系，以提升公司雇員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。
作為壹家國際性的大公司，寶潔有足夠的空間來讓雇員描繪自己的未來職業發展藍圖。無論他是壹個技術型人才還是壹個管理型人才，他未來的發展空間都會足夠的大。例如，如果妳要想成為壹個人力資源經理，那麽，這個就是妳的職業成長路線圖：最初妳將會是壹個人力資源專職管理培訓生，然後妳將成為負責培訓、招聘或者工資福利制度的助理經理。下壹步，妳將作為人力資源部的某壹專業領域經理負責公司政策制度的實施、招聘等工作。更進壹步，妳會作為分公司的人力資源部經理全面負責所屬合資公司的人力資源系統的整體管理工作，或者負責人力資源某個專業領域系統的發展和完善，如工資福利制度等。最後，妳將會成為人力資源部的經理。
在寶潔，除了律師、醫生等職務，幾乎所有的高級經理都是從新人做起。寶潔管理層95%以上的員工都是由應屆大學畢業生培養起來的。
在維系員工的歸屬感、激發員工的工作熱情之外，內部選拔還可以有效避免外部招聘所帶來的“公司政治”(不同背景的小集團)增多的風險，有利於維護公司文化的純潔，從而減少因公司核心價值觀受到沖擊而造成公司經營上動蕩的風險。
當然，內部選拔容易帶來員工同質性高的後果，造成企業缺乏新鮮血液，進而可能會影響企業的創造力。為了消減這些消極影響，寶潔非常強調“外向性”，加強外部市場調研，加強與研究機構、供應商、分銷商的配合，註重引入外部積極因素來積極化解內部選拔制帶來的某些不利。這比許多選擇了並堅持自身特色的企業多走了壹步。
內部選拔是企業用人方式的壹個自然選擇。但在寶潔，這種自然已經超越壹般，成為寶潔企業文化的壹個顯著表現形式，是寶潔用人制度的核心，也是寶潔取得競爭優勢的壹個重要源泉。
根據以上的材料，妳應該感覺到，首先妳要熱情，自信，有活力，並且要是年輕就更好了，他們更喜歡新人。多參加社會上各種公益活動。個人建議妳再去專業的攝影店照張簡歷照或者說形象照。可以想象壹下，在妳看壹個人的資料的時候，是不是首先看的就是那個人的照片呢？壹個好的照片，會給妳壹個很不錯的第壹印象，而第壹印象優勢很重要的，給所要求職的公司壹個好的印象，人家才會多註意妳的簡歷，這樣才能最大限度地爭取面試機會，踏出成功的第壹步，對吧？如果妳是北京的，建議妳到五道口的完美空間看看，那裏拍這些證件照、簡歷照還是很專業的，之所以推薦，是因為我就是在這裏拍的簡歷照片，拍得過程很愉快，而且效果也還不錯。妳可以先看看他們的網站，然後再作決定。
相關問題答疑
1、參加面試要作什麽準備？英語水平是決定錄取與否的因素嗎？面試是用英語還是中文來進行？
答：基本上不需要作什麽準備。只要自信地把自己最優秀、最真實的壹面表現出來就可以了。英語是寶潔公司的工作語言，但是英語的好壞並非我們選拔人才的考慮因素。然而，妳應具備基本英語培訓，並願意在P&G學習提高妳的英文水平。面試者有中方經理也有外方經理，因此面試有可能用英文進行。若是外方經理面試，我們則會安排翻譯協助面試雙方作語言溝通。
2、各部門對所招的大學生是否有專業要求？專業是否壹定要對口？
答：公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，有些部門，如產品供應部、產品發展部、管理系統部和財務部，要求學生最好有壹些基本的專業背景。但並不存在要求專業對口的問題。
3、公司對學歷有特別限制嗎？
答：我們只招收具有學士學位或以上的學生。
4、公司最重視大學生在校時的什麽能力？
答：學習成績是我們考察的壹個很重要因素，但不是唯壹的；同時P&G在世界範圍內招聘時都遵循同壹條準則：即根據本人能力和表現，來招聘我們所能找到的最優秀的人才。因此，除能力之外的任何其它因素，如性別、種族、信仰等我們都不作考慮。我們對待黨員學生、非黨員學生、幹部、壹般同學、研究生和本科生的態度也沒有差別，我們歡迎所有願意報考本公司的畢業生。
5、應屆生在寶潔的升遷機會如何？中外人員提升的機會是否均等？
答：150多年來，寶潔公司成功的其中壹個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，妳不必擔心公司會從外面招入壹個人做妳的上司。公司提升員工的唯壹標準是員工的能力和貢獻，因此員工的國籍並不影響提升。
6.公司是否限制離職？離職是否要交壹定費用？
答：公司與員工簽定無固定期限合同。作為壹家國際型的大企業，P&G在處理員工離職問題上還是比較成熟的。離開公司是個人選擇，我們會盡力挽留員工，但不會刁難要求離職的員工，也不會向員工提出收取培訓費的要求。除非在極少數情況下，妳需接受某種特殊培訓而與公司簽訂了特殊的合同。我們這種對員工很少限制的做法是建立在公司的實力以及其開明