如何提高企業招聘質量

看能否及時招聘到所需人員，滿足企業需求；

第二，看能不能用最少的投入招到合適的人才；

第三，看新員工通過試用期的合格率能否滿足部門需求；

第四，看“關鍵期”(壹般指入職後的6個月)的離職率。

提高招聘質量的方法

首先，明確界定“選擇標準”

標準要求要具體、可行、可衡量，這樣才能作為招聘者、面試官、篩選者、招聘者的標桿。因為天賦不是越好，只有合適的才是最好的。

(1)企業需要什麽樣的人？

是由企業文化決定的。即考生應該德才兼備，把德放在第壹位還是把才放在第壹位？妳強調個性還是團隊合作？是開拓還是穩健？等等，這個重點看應聘者的態度和性格。

(2)崗位需要什麽樣的人？

通過工作分析，了解資歷、年齡、技能、身體素質等。這個職位上的人需要什麽可以說清楚。這個重點考察考生的能力和素質。

只有掌握了標準，招聘人員才能心中有數，才能在心裏用這把尺子衡量每壹個應聘者。否則就是壹頭霧水，走馬觀花，沒有辦法從眾多應聘者中挑出企業需要的人。更嚴重的是，他們發現那些經過“層層篩選”的候選人，經過壹段試用期後，在很多方面都不符合企業的要求，導致財力和精力的極大浪費。

在界定“選拔標準”時，招聘部門要和用人部門商量，因為用人部門對應聘者的能力和素質更有發言權，而且招到人後也被他們所用，需要用人部門認為合適。

第二，招聘渠道要“有的放矢”

作為招聘部門，就是要以最合適的價格找到與崗位相匹配的員工。而且不同招聘渠道的簡歷質量也不壹樣。所以要用不同的招聘渠道招聘不同的職位，不可能在同壹個渠道找到所有的職位。

除了網絡招聘、校園招聘、內部推薦、獵頭招聘、現場招聘會、離職員工再就業等傳統招聘渠道外，還可以嘗試專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等新型網絡招聘渠道。

當然，HR也要關註和嘗試新的招聘渠道和方式:

1.同行資源* * *

我們知道，即使是同行業的企業，由於自身的特點和企業文化，用人標準也是不壹樣的。換句話說，同樣素質的人適合企業A，不壹定適合企業B..

鑒於此，138美容人才網建立了壹個HR交流群，群內同事遇到工作問題可以及時得到幫助，還可以享受資源——簡歷，從而互相幫助。

使用庫存產品

什麽是“庫存產品”？是企業人才庫的簡歷。當然，這些簡歷都是屬於面試過的應聘者的。

每次招聘都會有幾個合適的人選，然後選擇自己感覺最好的。其余的呢？把他們放到企業的人才庫裏就行了。當這個崗位的員工離職，情況緊急時，可以聯系這些曾經的候選人。畢竟已經面試過了，再面試壹次流程也沒那麽復雜了。

無論哪種招聘渠道都有其優缺點，HR要根據人才需求(定位)和企業自身情況，比較各種招聘渠道的優缺點後決定。

第三，招聘要有姿勢，還要“放下身段”。

相信很多HR在招聘的時候都會遇到面試毀約的情況。其實造成這種情況的原因有很多，其中壹個原因就是申請人在工作崗位上，確實因為工作忙“脫不開身”。這種情況經常發生在主管/經理級別以上的經理身上。

針對這種情況，我們可以采取這樣的做法:通過測評，基本確定這個人就是我們需要的“目標人才”，屬於行業內這個崗位的“佼佼者”，那麽我們就主動出擊，服務到家，也就是現場面試。

這種方法有四個優點:

第壹，體現了我們的誠意；

二是可以充分了解申請人目前工作的公司，了解其所處的文化氛圍，便於有目的的與我們公司進行比較；

第三，通過見證他們的工作場所/環境和下屬動態，可以更好地了解他們的工作方式和行為風格；

第四，因為在自己的“地盤”上，可以更放松，避免“抓”，便於更順暢的溝通，進壹步增加了解。

註意:這種面試壹定要提前溝通好。如果應聘者不想讓他進公司或辦公室，也可以約在咖啡廳，或者在午飯時間吃午飯。

通過面試，只要確定這是我們想要的“菜”，就壹定要盡全力“拿下”。

第四，讓招聘人員成為企業的“形象窗口”

每壹次招聘都是企業形象的展示，招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。中小民營企業要樹立招聘崗位的窗口意識，讓專業人士把好人力資源開發的入口。

招聘前，應對參與招聘的人員進行相關招聘知識的培訓和指導:

1.讓他們準確掌握企業的基本信息；

2.在向應聘者傳遞信息時，要實事求是，既不能誇大也不能貶低企業提供的待遇，以保證招到的人是真心想來而不是被誇大事實哄來的；

3.同時，招聘團隊要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，盡量縮小招聘方與用人部門要求的差距；

4.要專業，要專業。

五、避免戴“有色眼鏡”評價考生。

招聘人員對應聘者的評價難免帶有主觀性，但我們要盡量避免個人偏見對應聘者判斷的影響:

1.保留判斷

不要壹個壹個的看潛在雇主的資料，等到資料比較全了再決定面試與否。妳越少做出臨時的判斷，妳就越沒有機會歪曲新的信息來支持妳的傾向。

2.不要比較人

試著孤立地評估每個候選人，問A或B如何符合妳的職位空缺，不要相互比較。專註於職位空缺的匹配會防止妳傾向於某個候選人，會讓妳放松下來，更客觀地看待新信息。

3.記錄利弊

整個招聘過程，或者對它來說任何重要的決定，都是非常重要的。強迫自己和其他相關人員記錄下支持或反對某個特定候選人的理由。作為HR，還需要強調的是，新的信息有時候會改變人的想法。

4.挑出最差的候選人

與其挑選最好的候選人，不如從淘汰人群中最差的開始。好與壞候選人的對比，會集中在每個候選人性格的好與壞，同時提煉出壹個有利於挑戰自己思想的重要心態。

六、促進用人部門的密切參與。

從招聘過程中的數據來看，壹個非正規招聘的成功率只有38%，遠遠達不到及格標準。通常，招聘工作是基於完成兩項基本任務:人力資源規劃的工作分析。

正式的招聘流程應該是這樣的:

首先用人部門的壹線經理從專家的角度確定本部門的招聘需求，然後將招聘需求傳達給人力資源部門；

人力資源部收到招聘需求後，進壹步向用人部門確認哪些崗位空缺，需要什麽樣的人來補充，什麽時候需要，從哪裏獲取，如何獲取。

在雙方良好的溝通下，HR開始計劃和實施招聘流程。

因為HR部門只起輔助作用，不能做出用人決策，用人決策由壹線經理決定。所以在舉辦招聘會或者面試的時候，用人部門壹定要參與進來，這樣才能更好的把握需求，提高招聘質量。