2010年4月，上海某科技公司設立研發部，招聘了壹位研發部經理。由於公司以前沒有這個崗位，公司薪資制度沒有關於研發部經理薪資的規定。人事經理在代表公司與該研發部經理訂立勞動合同時，並沒有特別約定薪資壹項，只是口頭上說明根據工作績效具體確定，但雙方最後還是簽署了這份為期3年的勞動合同。此後，其薪資按照研發部每月業務對公司的具體效益給付。6個月後，公司對該研究部經理的表現不滿意，意欲解除該研發部經理的勞動合同，在征求研發部經理本人意見時，研發部經理表示不願與公司協商解除合同，希望繼續工作直至勞動合同期滿。公司總經理向人事經理征均意見，人事經理突然想到雙方勞動合同沒有約定薪資，而薪資屬於勞動合同法定必備條款。沒有法定條款的勞動合同無效，所以雙方存在的是事實勞動關系，公司終止事實勞動關系只需要提前30天通知即可，無需找出其他的理由。
法律規定：
《勞動合同法》第18條，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
《勞動合同法》第81條，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
分析：
《勞動合同法》規定了勞動合同應當具備的條款，尤其是工作崗位和薪資待遇條款不僅是必備條款，而且是極為重要的條款。但是，缺少必備條款的勞動合同是否就無效呢？
法律沒有明確規定缺乏必備條款就是無效勞動合同，所以公司人事經理的主張是沒有法律依據的。勞動合同成立並有效的依據是勞動合同雙方當事人意思表示壹致，且沒有違背法律、法規的規定，勞動合同若幹條款的欠缺並不影響勞動合同的有效。本節案例中，勞動合同中對薪資事項沒有約定，可以視為約定不明，並不影響勞動合同的效力。至於薪資亊項約定不明的處理，通常是按照雙方再行協商的辦法執行；若協商不成，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。本節案例中，研發部經理薪資的公平處理應當按照前6個月的薪資水平來合理推定。至於人亊經理所說雙方形成事實上的勞動關系，這種說法是沒有法律依據的。
實務指南實踐中，企業在訂立勞動合同時，應當註意法定必備條款的齊整充實。特別是薪資待遇、工作地點、工作崗位等條款尤其應當細致推敲後確定，不能認為約定得留用余地，以後發生爭議時企業的斡旋空間更大。而實際上，法定必備條款沒有約定，不僅不利於企業在以後爭議發生時更為主動，而且會導致企業在勞動爭議處理中承擔更多的責任。