公司通過對求職者前公司的相關人員進行電話面試，了解他的工作時間、崗位、表現以及離職原因，在非常有限的時間內獲得求職者的壹些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話搜索的好處是快捷方便，可以在極短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲取的信息量少。
第二，問卷調查。
將設計好的背景調查問卷通過郵件或傳真發送給應聘者原公司的相關人員，要求他們在壹定時間內給予回復。問卷調查發出後，應及時進行電話跟蹤，確認是否收到問卷以及問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確性高；缺點是耗時長。有的推薦人怕引起不必要的糾紛，不願意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷沒有回復，有的只是對問卷中的壹些信息進行反饋。
第三，網絡調查。
現在越來越多的招聘人員會通過博客、微博、QQ空間、人人網等社交網站了解求職者，從而為招聘決策做出參考。這些信息要麽是媒體上發表的與求職者相關的采訪、談話、文章等內容，要麽是求職者自己的網絡空間，不存在窺探個人隱私的問題。但適用人群有限，因為不是每個人都會有上網記錄，真實性需要評估。
第四，委托調查機構調查。
企業在進行員工背景調查時，往往操作起來費時費力，而且由於很多員工來自競爭對手，在進行員工背景調查時無法得到其人力資源部門的配合和支持。另外，企業的人力資源部門由於調查方法單壹，技術不專業，無法保證調查結果的真實性和有效性。
所以，對於壹些核心的、重要的崗位，很多企業會委托外部調查機構做員工背景調查。調查機構利用自己的數據庫和專業工具，快速調查被調查人的背景信息，確保員工背景調查報告客觀可信。
而委托調查公司進行員工背景調查，成本較高，給企業帶來較大的人力成本壓力，調查對象的適用範圍也不是特別廣。總之，對核心崗位候選人進行員工背景調查勢在必行。員工背景調查的方法有很多種，但在做員工背景調查時要註意保護被調查者的隱私，尊重被調查者，在調查過程中盡可能多聽取意見，確保調查結果合理、合法、客觀、有效。