首先，從法律角度來說，企業拒絕招有紋身的人是否涉及歧視，要看具體情況。在我國，根據《勞動法》和《就業促進法》的規定，用人單位不得以種族、性別、宗教信仰、婚姻狀況、年齡、殘疾等為由歧視應聘者。如果公司拒絕招聘有紋身的人，而這些人又不符合其他招聘條件，那麽這種行為就是歧視。但如果企業招聘的崗位與文身有直接關系，比如需要與客戶接觸的崗位，比如銀行櫃員或者接待員，那麽企業拒絕招聘有文身的人也是合理的。因為這些崗位要求員工有良好的形象和儀態，而紋身可能會影響員工的形象，從而影響企業的形象和聲譽。
其次，從道德角度來說，企業拒絕招有紋身的人是否涉及歧視，也需要考慮企業的形象和聲譽。企業是有形的組織，企業的形象和信譽對企業的發展非常重要。如果企業招聘有紋身的人，而他們的紋身會影響企業的形象和聲譽，那麽企業拒絕招聘這些人就是壹種負責任的行為。當然，企業也應該尊重員工的個人權利，不應該過度幹涉員工的個人選擇。如果員工紋身不會影響企業的形象和聲譽，那麽企業應該尊重員工的個人選擇，不應該拒絕招聘這些人。
最後，從實際情況來看，企業拒絕招有紋身的人是否涉及歧視，也需要考慮到企業的實際情況。企業招聘標準根據企業實際情況和需求制定。如果企業的客戶群體對紋身持負面看法，那麽企業就需要考慮到這壹點，不應該招聘有紋身的員工。因為這樣會影響企業的業務和客戶關系。當然，如果企業的客戶群體對紋身持開放包容的態度，那麽企業可以考慮招聘有紋身的員工。因為這不會影響企業的業務和客戶關系。
綜上所述，企業拒絕招有紋身的人是否涉及歧視，需要根據具體情況來判斷。如果企業的招聘標準與紋身無關，但企業拒絕招聘有紋身的人，那麽這種行為就屬於歧視。但如果企業的招聘標準與文身有直接關系，或者企業的客戶群體對文身持負面看法，那麽企業拒絕招聘有文身的人也是合理的。企業應根據自身實際情況和需求，兼顧企業形象和聲譽，尊重員工個人選擇，制定招聘標準。