老員工的流失，我們失去了什麽？

每個公司，每個人力資源經理都會面臨人才流失的問題。是輕是重，成了我們必須研究的東西。對於優秀員工的流失，是這些員工流失中比較重要的壹部分。然而，很多時候，很多企業管理者和人力資源部門往往不重視或不作為，讓員工流失。最後，讓公司變成公交車，讓陌生人上下車。所以，今天我們來討論壹下，對於公司來說，除了失去壹個員工，我們還失去了什麽？首先，我們來對員工流失的類型進行分類，也就是先確認壹下流失的人員都包括哪些人。我的理解主要包括以下幾種:1，普通員工辭職。這類人可以是野外工作者，也可以是普通上班族；2、關鍵崗位人員的流動率。這可以包括技術職位和關鍵管理職位。3、優秀人員離職。其實普通員工和關鍵崗位都有優秀的員工。我們之所以把名單拉出來，是因為這部分人才流失有更特殊的意義。還有壹個，就是老員工流失。老員工也會混前三種。在這裏，我們暫時定義壹下其為公司服務3年以上的員工。因為這些員工也有特別的東西，雖然我們經常說員工不壹定是寶，但是我們經常會覺得，懷念以前有人是怎麽做的。以上四種流失員工(不包括因疏忽而離職的)，經過仔細判斷，對公司的影響是壹樣的。當然，這種服務不包括使用年限在1年以內的人。因為壹個人對公司的熟悉和了解也是需要時間的。所以我們把真正有意義的討論放在老員工身上。也就是老員工，最好是優秀人員，當然還有進壹步關鍵崗位的流失。當然，普通人其實也壹樣。這樣，我們來看看他們的損失給我們企業帶來了哪些損失。第壹，直接經驗積累損失。員工在公司服務的時間越長，損失越大。很多時候，壹個公司真正的價值不在於字書積累到多高，而在於人們經過長時間的沈澱，在大腦裏留下了什麽。或思考，或經歷，或曾經的故事。而這些歷史的東西，會讓壹個老人永遠記住，壹個新人除非交同樣的學費，否則永遠學不會。記得有個工廠設備壞了，技術人員花了很多精力，看了很多書，咨詢了很多專家，都解決不了。後來公司請了壹個退休在家的老員工到現場。他環顧四周，看了看。更換螺絲後，設備工作正常。妳說這個裝備和這個體驗壹樣值錢，甚至加上這個裝備產生的價值。那它的價值怎麽說清楚呢？如果壹個老員工把積累的經驗、材料、客戶直接拿給客戶，損失可能是無法估量的。二是直接的業績損失，在新員工補充不到位或者運營能力達不到要求之前就會積累。這壹點從我們液晶面板的分類就可以直接看出來。在正常速度下，壹個新員工15天(理論培訓+實操學習)就可以檢查外貌了。您可以在壹個月後檢查該功能。2-3個月後成為熟練工，日產量達到或超過標準。半年或更長時間後，在熟悉各種模型和判斷規則後，可以晉升為重判。達到技師水平。在這樣的過程中，新人對公司業績的影響，誤判後的成本影響都是非常直觀的。第三，新員工增長導致客戶滿意度下降。老員工的交接往往在壹個月之內，很多人的交接甚至更多。在這有限的時間裏，新員工要學習工作技能，熟悉內部溝通流程。很多問題和異常，可能在經歷之前就已經不期而至了。大部分人都會遇到不知道該問什麽的情況，然後就無所適從了。顧客經常因此而生氣。我的壹個客戶，曾經有壹個老員工離職了，沒有交接貨物。接班人五次都沒想好怎麽辦理貨物交接。在滿意度方面，HR有這樣壹個規律:員工滿意度每提升3%，客戶滿意度就提升5%，利潤提升25%-85%；員工滿意度達到80%，平均利潤率增長比同行業其他公司高20%左右；員工不滿意，客戶就不能是上帝。第四，更換現場工人會直接帶來經濟損失。這部分損失主要是操作人員對操作流程理解不到位或操作技能不成熟導致的非正常損失。據說某倉儲公司對新人操作不當的賠償壹個月高達幾十萬。避免人員流動的成本遠低於此。還有壹個我身邊員工離職惡意破壞造成的客戶賠償三萬多。這些都是可見的直接損失。也有看不見的。根據工程部門的統計，用於液晶面板的數據插件線。壹個新人的消耗比壹個熟練工人高50%。也就是說，如果壹個老員工點了1000套，丟了1根插線，那麽壹個新員工丟壹根可能只需要500套。這種失落有時候似乎不太容易看出來。第五，招聘新人的直接和間接成本增加。舊的人走，新的人進來，從發布招聘信息到在人才市場等待，再到面試再面試。對於我們技術人員來說，每天培訓的成本都不是產出，送錢培訓的成本也不小。更何況現在壹線人員短缺，可能要直接從市場和勞務公司花錢買人。這些都是人員流動造成的直接或間接成本。可能我們習慣說，員工走了不可怕，要重新招聘。其實這句話不僅包含了對各種成本的漠視，也忽略了人員的人性特點。我們用的不是壹個人，而是壹個可有可無的東西來填補空白。這種想法更可怕。第六，優秀老員工的離開，帶走的不僅僅是壹張臉，更是壹種氛圍，壹種默契，甚至是壹種文化。我們會發現，壹些個體的辭職總會對周圍的團隊成員產生很大的影響，甚至會造成很大程度的士氣低落。更有甚者，可能造成壹批人的流動。當然，這未必更嚴重。老員工的流失更容易造成企業文化認同和工作合作默契的流失。公司關鍵崗位靈魂人物的流失，可能會讓部門甚至公司失去方向。我曾經認識壹個人力資源部的培訓主管。在他的帶領下，公司的人員培養和發展得到了很大的提升和充實，但是三年過去了，似乎整個事情就戛然而止了。不禁讓人產生無限的懷念和遺憾。第七，新員工的成長也會成為老員工的負擔。記得高中時寫過壹篇被老師作為範文討論的作文，主要是針對其中壹個論點:正義之人努力的意義不僅在於他們對社會進步的貢獻，還在於消除社會渣滓對社會的負面影響。這並不是說新員工是人渣，而是說新員工在剛開始的時候更需要老員工的協助和幫助，甚至很多新員工還要分擔工作。當老員工分擔新員工的工作和壓力時，壹旦公司業績等因素不變，老員工的滿意度就會發生變化。這時，其他人員的離職對現有人員的負面影響就會浮出水面。以上七個部分只是對員工離職造成的影響的簡單闡述。其實很多時候，我們很容易對人員流失無動於衷，因為畢竟“鐵打的營盤流水的兵”。但仔細想想，公司的基礎和可持續經營不僅取決於金錢的不斷積累，還取決於管理文化的逐步完善，而後者取決於人的層面，對公司的影響遠遠大於前者。我還會進壹步討論以後如何留人，這裏就不描述了。