如何解雇員工？該不該從閨蜜公司挖人？需要雇傭有經驗的人嗎？CEO在逆境和順境分別應該怎麽做？
這些都是創業者和管理者都會遇到的難題。沒有固定的公式可以幫妳回答這些問題，但是作者本人20多年的風險投資經驗，值得創業者學習和借鑒。
作者簡介
本·霍洛維茨
矽谷最早的互聯網先驅被馬克·紮克伯格稱為“我們矽谷年輕創業者的管理導師”。
1999年與網景之父馬克·安德森共同創立Loudcloud公司(後轉型為Opsware公司)。在互聯網泡沫的惡劣環境下，他數次帶領公司起死回生，最終以16億美元的高價成功將公司賣給惠普。2009年，安德森(Andreessen Horowitz)再次與馬克·安德森(mark anderson)壹起創立了風險投資公司。公司成立僅三年，就成為矽谷頂尖的風險投資公司之壹。經過三輪融資，獲得高達27億美元的資金，投資了包括Skype、臉書、Instagram、Twitter、Foursquare、Pinterest、Airbnb、Fab、Groupon在內的多家知名互聯網公司。
本·霍洛維茨也被外媒譽為“矽谷50大天使投資人”之壹。
京華渡劫
以下內容是《創業難》壹書的精華解讀，供廣大書友參考。歡迎分享，未經允許不得用於商業用途。
目錄
第壹，創業難
二、如何走出最掙紮的時刻
第三，首席執行官必須說實話
四、如何解雇員工？
5.如何裁掉高管？
六、初創公司必須重視員工的培訓。
七、能不能從朋友公司挖人？
八、如何避免大公司總監不能勝任小公司工作的情況？
9.招聘主管:在沒有招聘經驗的情況下，如何招聘到優秀的人才？
X.在管理債務時保持警惕
XI。如何最小化辦公室政治？
十二。建設企業文化
十三、如何成為壹名優秀的CEO？
十四。CEO如何給出反饋？
十五、如何評價CEO？
上導軌軸承
第壹，創業難
大學畢業後，作者加入了互聯網的標誌性企業網景公司。1995網景8月上市，他們的競爭對手是微軟的IE。1998，網景迫於競爭壓力賣給了AOL。1999，作者創辦Loudcloud，不斷融資，不斷擴張。這個時候，互聯網泡沫破滅，融資無門，他們決定上市。上市後，股價從6美元跌到2美元。就在情況好轉，股價上漲的時候，又遇到了911事件。大客戶撤單破產，導致Loudcloud沒有訂單。最後他們賣掉了Loudcloud，只留下了壹款他們壹直看好的辦公軟件Opsware。Opsware上市後股價跌至0.35美元。如果不能募集到1美元以上，就列為低價股。經過last stand的艱苦努力，其股價漲到了6-8美元，最終以65438美元+04.25美元的價格賣給了惠普。作者終於賺到了人生的第壹桶金。2009年，作者和馬克·安德森(Mark Anderson)創辦了安德森-霍洛維茨風險投資公司(Anderson-holo vitz Venture Capital)，三年內成為矽谷頂尖的風險投資公司。
這本書的內容基本都是作者的經歷，可能沒有課本上那麽系統全面，但字字都是血性的。
二、如何走出最掙紮的時刻
1.不要承擔所有責任。當妳不能承擔所有的負擔時，就要分壹些負擔，找盡可能多的人壹起解決問題。
這不是跳棋，而是象棋。科技行業極其復雜。不管看起來有多絕望，總有壹步要走。
只要堅持下去，就會有轉機。科技行業的競爭日新月異。只要能堅持到明天，就可能出現轉機。
4.不要對自己太苛刻。每個人都會犯錯，每個CEO都會犯無數次錯誤。正確評價自己。
面對挑戰是區分男人和男孩的方法。如果妳想有所成就，這是壹個不可避免的挑戰。
第三，首席執行官必須說實話
對於壹個公司的創始人或者CEO來說，最重要的管理經驗就是絕對理性。要勇敢面對壓力，正視恐懼，實話實說，透明處理公司裏的問題，和員工壹起解決產品、營銷、銷售過程中的各種問題。
為什麽要說實話？
1.信任。在所有的人類交往中，溝通的量與信任的程度成正比。說實話是建立員工對CEO完全信任的關鍵。
參與解決問題的人越多越好。
3.健康的企業文化會鼓勵員工披露壞消息。只有允許自由開放的討論，公司才能快速解決問題。首席執行官應該建立壹種獎勵而不是懲罰的文化，獎勵那些公開提出問題並為問題找到解決方案的人。
“請相信我。”
“請相信我”是CEO每天對員工說的壹句話:
請相信我，我們公司前景無限；
請相信我，對妳的事業大有裨益；
請相信我，它會讓妳過上幸福的生活。
這樣，員工就能與CEO建立起充分的信任和認同感。
四、如何解雇員工？
第壹步:保持清醒的頭腦。
第二步:迅速做出決定。壹旦決定裁員，就必須盡快實施。
第三步:清楚了解裁員的原因。
第四步:培訓管理者，這是裁員過程中最重要的壹步。
培訓經理的黃金法則:妳的員工應該被親自解雇。
公司和管理者的聲譽取決於妳的表現:擡頭挺胸，面對那些曾經信任妳、為妳努力的員工。
管理者應該做到:
1.向員工簡單說明目前的情況，告訴他們這是公司管理不善造成的，與個人業績無關。
2.跟員工說清楚，員工太多，裁員沒得商量。
3.清楚公司提供的福利、補貼等所有相關細節。
第五步:向公司全體員工發表演講。
1.CEO必須向管理者解釋裁員的合理性。
2.“話是給留下來的人的。”
3.把握好尺度，不要過度道歉。
第六步:壹定要讓所有人都看到妳。妳必須出現在公司，更積極地參與公司事務，與每個人交談，讓他們知道妳感謝他們的努力。
5.如何裁掉高管？
第壹步:分析根本原因。
第壹，公司的面試或者整合系統有問題——為什麽公司招錯了人？
1.高級管理人員的職責不明確。
2.招聘高管時，重要的不是對方的長處，而是對方沒有弱點。
3.小廟偏愛大和尚。
4.概括招聘崗位。不要招募那種類型的候選人。
5.管理者的個人野心與公司目標相悖。
6.未能將管理者融入公司。
第二，關於公司規模的特殊情況。解雇高管的壹個相當普遍的原因是，當公司規模擴大時，高管的工作效率未能及時適應。
3.鑒於公司迅速擴張的特殊情況，有必要聘請壹位有成功經驗的經理，使其他類似規模的公司迅速成長。
第二步:通知董事會
事實證明，解雇高管最好先電話通知個人，不要在董事會開會時意外宣布。所有人都同意後，妳可以召開董事會，敲定所有細節。
第三步:準備面試。
原因要說清楚；說話果斷；確定區分解雇補償金的計劃。
第四步:準備向公司宣布消息。
正確順序:這個高管的直接下屬→其他高管→公司其他員工。
愚蠢的方法是最有效的——開發比競爭對手更好的產品是最有效的競爭策略。沒有好的產品，任何營銷策略都無法解決根本問題。
不要強調客觀困難，因為沒人會在意。
不要把時間花在悔恨過去和哀嘆自己的痛苦上，把時間都花在自己能做的事情上，因為到最後，沒有人會在意，只要妳把公司經營好就好。
六、初創公司必須重視員工的培訓。
首先，培訓確實能提高公司的生產力，更容易推動績效管理，提高產品質量。更重要的是，培訓非常有利於留住員工。最好的培訓講師就是CEO本人，很多作者寫的培訓文檔還在被人用。比如好的產品經理和不好的產品經理。
如何培訓員工？
1.功能訓練。最好從最接近員工的話題開始:勝任工作所需的知識和技能。培訓是強制性的。
2.管理培訓。當設定對管理團隊的期望時，管理培訓是最好的起點。這些課程將告訴經理們如何按照妳的期望行事。
3.其他培訓機會。邀請各界精英分享專業知識。與談判、面試、財務相關的培訓，不僅可以強化公司在這些方面的能力，還可以提振員工的士氣。
管理者提高員工產出的方法只有兩種:激勵和培訓。
七、能不能從朋友公司挖人？
1.除非員工非常優秀，否則妳永遠不要從朋友的公司挖人。
2.“挖人反身原則”:如果壹家公司挖走了妳的幾個員工，會讓妳震驚，那麽妳就不要挖走他們公司的任何員工。
3.制定政策:列出規定未經CEO(或高級主管)同意不得雇傭員工的公司。在招聘之前，保持開放，與他所在公司的首席執行官溝通，並對他進行背景調查。
當妳告訴妳的朋友妳從他的公司招了人，說明他對妳來說沒有這個員工重要，所以不要指望妳們繼續做朋友。
八、如何避免大公司總監不能勝任小公司工作的情況？
首先，在面試中篩選出破壞性的不匹配。
聘請大公司的總監後，妳可能會面臨兩種危險的不匹配:節奏不匹配和技能不匹配。妳可以問以下問題:
1.“妳上班的第壹個月會做什麽？”如果答案是要壹個月才能習慣，那麽這樣的人就不要雇傭，因為小公司沒有那麽多要知道的。
2."這份新工作和妳現在的工作有什麽不同？"-選擇意識到工作差異的候選人。
3.“為什麽要加入小公司？”-選擇回答渴望更有創造力的候選人。
第二，新人的融入和面試壹樣重要。積極幫助新人融入公司。
1.鼓勵他們積極創造。每天，每周，甚至每天給他們設定目標，保證他們做出相應的貢獻。
2.確保他們明白自己的責任。如果30天後，妳認為他們沒有掌握情況，妳應該毫不猶豫地解雇他們。
3.把他們分成壹組。給他們壹份他們需要了解和學習的員工名單，並要求他們提交壹份報告。
9.招聘主管:在沒有招聘經驗的情況下，如何招聘到優秀的人才？
第壹步:知道自己想要什麽。
1.親身經歷是獲取招聘所需全部知識的唯壹途徑。
2.介紹專家，如果可能的話，把這方面的專家引入面試。
妳應該知道妳對加入公司的人有什麽期望。
第二步:控制招聘流程。
1.寫下妳想要的能力和妳願意忍受的缺點。
2.設置測試招聘標準的問題和答案。
組建面試團隊
4.秘密調查和公開調查
第三步:獨自做決定。
只有CEO才能充分了解招聘標準，制定招聘標準的基本依據，面試官和候選人推薦人的所有反饋，以及各個股東的相對重要性。
X.在管理債務時保持警惕
當妳犧牲昂貴的長期利益，做出權宜的短期管理決策時，管理債務就發生了。
以下是創業公司管理債務的三種常見類型:
1.“壹山容二虎”。
2.為了留住自己想要的員工而過度補償。
3.缺乏績效管理機制或員工反饋機制。
XI。如何最小化辦公室政治？
1.在挑選員工的時候，要衡量對方有多大的野心。警惕只關註個人成績而忽視公司利益的求職者。當壹個人總是說“我”而不是“我們”的時候；或者當他用“玩”這個詞來對待工作的時候，他的野心只是不恰當。
2.建立嚴格的防止辦公室政治的程序，並認真執行。請特別註意以下三個方面:
績效評估和績效獎勵。通過進行嚴格規範的績效管理和薪酬核定，可以保證員工收入和公司利潤之間盡可能高的壹致性。
機構設置和權力劃分。定期考慮公司的組織設置，收集所需信息，果斷決策並立即執行。
員工晉升。創建正規、公開、合理的晉升機制。
十二。建設企業文化
為什麽要創建企業文化？
1.對於新技術公司來說，最迫切的任務是開發產品。在此基礎上，抓緊時間搶占市場。企業文化的存在有助於妳實現以上兩個目標。
2.在公司的發展過程中，它可以幫助妳弘揚公司的核心價值觀，讓妳的公司成為更理想的職場，更有前途的企業。
最重要的是，有了充滿人文關懷的企業文化，妳和妳的下屬才會願意為公司的發展奉獻自己的心血和汗水。
企業文化是關於如何設計壹種工作方式，使企業能夠實現以下目標:
1.讓妳的公司與眾不同。
2.確保重要生產標準的實施，如“讓客戶滿意”或“讓產品出類拔萃”。
3.幫助您選擇那些將幫助您實現目標的員工。
最理想的方式是從細節入手。這些細節要足夠小，足夠實用，足夠重要，足以影響員工未來的行為。妳需要強大的企業文化來改變每個人的工作狀態。比如亞馬遜的“以門為臺”或者作者的“1分鐘10美元”文化，紮克伯格的“快速行動，打破常規”都是好的企業文化的例子。允許狗工作或者在辦公室裏設立水療中心與企業文化無關，因為這無助於建立壹種核心價值觀來促進公司的發展。
十三、如何成為壹名優秀的CEO？
CEO最難做的事情就是控制自己的內心。重壓之下，CEO往往會有兩個錯誤的觀點，1。都是我的錯；2.這與我無關。其實最理想的狀態就是雷厲風行，保持理性。果斷，快刀斬亂麻。很多時候，妳需要壹個人去戰鬥。最好的安神方法是多交朋友；寫出妳的想法；把妳的眼睛放在路上，而不是墻上。不放棄是CEO最重要的特質。
壹個好的領導者有三個品質:
1.繪制藍圖的能力:史蒂夫& # 183；喬布斯的特點。
尤其是在公司逆境中，領導依然可以帶著令人信服的發展藍圖讓大家留下來。
2.讓別人追隨妳的能力:比爾·坎貝爾特征
壹個真正優秀的領導者會營造壹種以員工為中心的工作氛圍。有了主人翁意識，很多員工全心全意為公司做貢獻。
3.實現理想和抱負的能力:安迪·特魯夫的特點
領導本身要有說服員工的能力。
這三種品質是可以學習的，其中有壹種特別強，能贏得員工的信任。
十四。CEO如何給出反饋？
三明治反饋法
對於新手來說是壹個非常有效且常用的反饋策略，可以讓妳的反饋對錯分明，非常適合低層員工。但是，重復使用後也會出現過於正式、不那麽真誠甚至適得其反的結果。
基本概念:如果妳壹開始就贊美(第壹片面包)，人們會更容易接受妳的反饋。接下來給他們讓他們不開心的信息(批評)，最後提醒他們妳有多看重他們的優點(第二片面包)。
有效反饋的六個關鍵點:
1.正宗的。
2.出發點是正確的。
3.關註事物，而不是人。
4.不要在同事面前和壹個人玩。
5.反饋因人而異。
6.直接，但不刻薄。
反饋應該是對話，而不是獨白。
妳的目標應該是通過反饋開始對話，而不是結束對話。鼓勵人們質疑妳的判斷，反駁妳的觀點。虛心壹點，及時發現自己的錯誤。
高頻反饋
作為首席執行官，妳應該對幾乎所有事情都有自己的看法，讓人們知道妳的想法。
十五、如何評價CEO？
1.CEO知道該怎麽做嗎？
①發展戰略和藍圖。CEO有責任建立壹個發展環境，讓每個員工都能參與其中，清晰地規劃公司的發展藍圖。
(2)做決策。壹個好的CEO會通過巧妙的策略收集必要的信息，以便用於決策。
2.能把2。CEO讓公司做他想做的事？
(1)①CEO應具備領導能力，掌握豐富的操作技巧，以保證決策的順利實施。
②②CEO帶領的是世界級團隊嗎？優秀的CEO往往會通過評估來保證這個團隊的質量。同時，CEO的能力決定了員工隊伍的素質。
③員工為公司做貢獻的難度有多大？這是判斷CEO能否有效管理公司的重要標準。
3.能把3。CEO在設定的目標上實現了預期的結果嗎？
①基於目標衡量績效時，首先要保證目標的正確性。
CEO的業績應該根據其公司的發展機會來衡量。
結論
作者坦誠直接，承認創業是壹個難以想象的孤獨過程，給出了順境和逆境下管理團隊的指導，生動精辟，沒有任何廢話。我以自己的親身經歷，權威地揭開了創業華麗外衣下的真相。
如果妳對創建、發展或領導壹家偉大的公司感興趣，《創業的艱辛》是必讀之作，是壹份寶貴的資源，也是壹本生動、有趣、有見地的讀物。