求壹篇關於中小企業如何吸引人才的論文。

在中小企業的生存和發展過程中，人才起著關鍵作用。大企業可以憑借名氣和強大的實力吸引各類人才。中小企業在品牌、規範管理、培訓、員工福利等方面難以與大型跨國企業相比，吸引人才的劣勢明顯。而人才，尤其是領軍人才的作用，對於中小企業往往更具決定性。如何吸引人才成為中小企業經營者非常關心的問題。為了獲得長期生存和持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。雖然中小企業的成功取決於很多因素，但人才戰略是整個企業發展戰略的核心。那麽，中小企業在吸引和留住人才方面有哪些不足？中小企業吸引人才的優劣勢分析(1)劣勢1，規模小。無論是生產規模、人員、資產、影響力，都比大企業小。這使得大多數中小企業很難提供高薪和福利來吸引人才。而且壹般來說，中小企業的穩定性比大企業差。無論是內外部環境的變化，對中小企業的影響都遠大於大企業，所以對於人才來說，在中小企業發展的風險要高於大企業。2.行業分布廣，但有地域性。中小企業分布在各行各業，從手工作坊式的加工行業到高科技行業，包括壹些不適合大規模資本運作的領域。因此，中小企業對人才的需求更加多樣和復雜。中小企業往往活動範圍窄，地域性強，尤其是人員構成更是地域性明顯，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於新人才的引進。有些企業位於中小城市、鄉鎮甚至偏遠的地方，很難吸引到人才。3.個人對企業貢獻大，影響大。無論是經營者還是每壹個員工，對於企業穩定的生產經營活動都是非常重要的。大企業的持續正常運轉必須依靠完善的制度，中小企業往往更多依靠個人力量。也就是說，企業的發展更多的是依靠大家的主動性，往往沒有系統完善的管理制度，也沒有連續完整的人力資源管理體系，不利於中小企業有針對性、有計劃的引進人才。4.缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不註重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，往往導致個人價值觀和企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的重要原因。(2)優勢雖然中小企業在吸引人才方面有很多煩惱，有些是不可避免的，但與大企業相比，中小企業具有對環境敏感、發展潛力大的優勢；人才在企業發展的機會多，容易發揮個人優勢，體現自身能力。因此，中小企業應該揚長避短，建立有效的吸引人才的機制。(1)企業人力資源管理基礎工作薄弱，大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。中小企業大多采用“現在招聘”的方式，無法預估企業未來發展對人員的需求，甚至在時間緊張的情況下降低用人標準。毫無疑問，這種招聘方式無法達到滿意的效果，更不用說為企業的可持續發展尋找和儲備人才了。(2)缺乏高效的招聘體系建立有效的招聘體系需要前瞻性、戰略性、務實性和成本最低的原則。目前很多機構的招聘流程都是各部門經理在有職位空缺或者需要增加人員編制的時候聯系人力資源部門，他們往往希望在最短的時間內得到人力。因此，人力資源部門的招聘人員開始通過各種招聘渠道采用多種招聘方式。因為大量簡歷的篩選，面試過程，合格候選人本身，這個過程可能會持續幾個月。這樣招聘人員可能會在整個過程中疲於填補空缺。招聘的結果可能是有用的，但招聘過程是沒有效率的。(3)中小企業用人誤區；人才高消耗造成資源浪費。無論什麽崗位，企業都喜歡招高學歷的人，以為這樣可以顯示企業人員素質高。比如企業招電腦操作員，招聘廣告也要求本科以上學歷。這就造成了人才的高消耗。這種招聘，表面上看，企業不需要為高學歷多掏錢，應聘者願意被錄用是因為就業形勢嚴峻，或者是因為認同這個企業。但實際上卻輸給了個人、企業、社會。高學歷者工作壹段時間後(相對於崗位標準)，會覺得大材小用、不稱職，影響工作積極性。這個時候，人才流動是必然的。企業會為高離職率付出代價，比如重置成本和機會成本。由於人力資源配置不當，人力資本投資得不到高回報，造成巨大損失。(四)中小企業的勞資關系。中小企業勞動關系存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在:勞動關系不規範，員工利益得不到相關法律的保護；違反勞動法規定，擅自延長員工工作時間，經常克扣、拖欠員工工資；工作條件差，工作環境差；勞動者缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。