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為期兩天的全國省級會議圓滿落幕，在回家的地鐵上想到了這個主題靈感。以前我們對醫藥三終端市場團隊的穩定性做了很多討論，因為大部分團隊都是不穩定的，影響因素很多，但行業內也存在* * *問題。
本次會議改變了以往會議的形式，采用討論的形式，對部分市場的痛點進行了詳細的討論。通過南北市場各省省經理的分析和親身經歷，也理清了思路。
做壹件事，有壹個清晰的運營思路很重要。前幾天我在文章裏分享了壹個關於團隊價值觀的問題，就是作為壹個省級管理者，妳想建立壹個什麽樣的團隊？然後塑造價值觀。
最重要的是找對人，做對事，按照妳樹立的價值觀去找人，而不是不分青紅皂白，因為招人→選人→育人→留人是緊密相關的。如果在選拔過程中沒有給自己定位，教育過程就會出現問題。
常見的問題是第壹次培養不出來，培養周期成本很長；第二是和工作不匹配。員工的努力沒有問題，但是做不好這份工作。這個時候，作為管理者，妳會很糾結。用杠來發工資沒有太大作用。不要用。員工們真的很努力。從人性的角度考慮似乎不太合適。
前段時間在網上看到壹篇關於阿裏巴巴用人標準的文章，裏面提到了壹個拒絕“白兔員工”的觀點，即看似無害，實則平庸無效的員工。
當然，互聯網行業屬於創業型行業，追求的是“專註、完美、口碑、速度”。它要想有效率，就必須解放生產力。
至於傳統醫藥的第三終端行業，我們需要的是人海戰術，所以在人的問題上，任何壹個環節都是重要的，可能會有壹句絕對的話，我覺得有點推翻我上壹段的說法，就是“沒有不合適的員工，只有不懂管理的領導。”
物盡其用，人盡其用。我們要根據員工的特點來安排崗位，而不是招壹個擅長銷售口才的員工做內勤，壹個不擅長說話的正經員工做銷售。這樣的結果可想而知。員工在開展工作的過程中會很痛苦，而對於領導來說，可能還是會覺得自己的工作沒有達到預期。
第壹:在選人和招人的過程中直接發力，花心思設計招聘方案，找到職位匹配度最高的人。包括招聘渠道、招聘方式、崗位薪酬設置、招聘優秀人員的計劃等。
第二:招聘崗位匹配度高的專業畢業生作為團隊人才儲備，糾正了醫藥行業做得不好，值得學習和借鑒。因為大學畢業生，初入職場，壹張白紙容易畫，可塑性強。
好處是用人成本低，服從和做的能力還不錯。缺點是需要周期性的人才培養，時間短就是投入的階段，產生不了多大價值。
但這是對省級管理者管理能力的極大考驗。如果沒有規範的管理制度，最直接有效的就是高薪挖角，找這個行業優秀的人加入團隊。總的來說，很多省管達不到，不願意給錢，但是真正有能力的人，他所在行業的工資標準是知道的。
所以價值觀的不對稱導致招人成本增加，離職率上升。如果新人頻繁流失，就要考慮是否直接找行業內的專業人士。
醫藥第三終端市場大部分省區都是從基層上來的，經歷過市場的殘酷，同時也經歷過市場的洗禮。每壹分錢都有自己努力的痕跡，在市場投資上算賬無可厚非。
但對於壹些優秀的管理者來說，優秀的交易經驗才是這個行業的價值籌碼，所以是等價交換。妳解決不了這個問題。我有辦法。妳缺乏管理經驗和體系，我可以為妳打造。應該是這樣的邏輯。
在市場開拓的過程中，必須要考慮投入的成本，但是好像有些省管不太在乎怎麽把每壹分錢都花在刀刃上。所以球隊總是處在不穩定的邊緣。
同時，容易在意人才的引進和市場的支持，縮減開支的工作要做，但是沒有開源就沒有規模化運營，沒有規模化運營就沒有很好的銷量提升，沒有實現銷量就沒有高收益。如果不能產生高回報，就不掙錢，掙不到錢，就不舍得花錢。最後的結果就是馬太效應，強者更強，弱者更弱。
市場進入了壹個非常理性的階段，有小而廣的可能性，但不是所有人都能做到。而且環境瞬息萬變，基礎不穩，稍有風吹草動就容易對團隊造成致命影響。
所以很直白的壹句話，如何運營省區，有管理運營經驗就自己管理自己；努力，完善市場部然後盯緊市場的不同節點，跟著節奏走，不管是會議還是營銷活動，保證頻率能有效果。
如果妳沒有管理運營的能力，那就找壹個合夥人或者行業內的專業人士，高薪，找壹個全職的副總裁。不要舍不得花錢，也不要用自己的經驗主義去懷疑人才。商品壹分錢壹分貨，人才也壹樣。
最糟糕的是妳不提高自己的管理能力，也不找專業人士加盟。結果就是妳越來越累。妳以前做地區縣賺了點錢，現在妳懷疑自己做省管的日子。所以，給自己壹個明確的省經理角色定位真的很重要。
還是那句話，要想戴上皇冠，就要承受它的重量。
~結束~
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