站在用人部門的角度來分析。
1、 角度不同。HR招聘人員時，首先看到的是公司內部的基本情況，如薪酬、工作環境、晉升機制等，而用人部門考慮更多的是，希望招聘壹位業務能力強，能很好的勝任崗位的人員，最好是，啥都能幹，完全不用費心要去指導或者培養的那種人。
2、 定位不同。很多公司HR因對用人部門的業務不太了解，對於招聘崗位的定位，就會出現偏差，而招聘壹些不太合適崗位要求的人員。用人部門了解業務，但對人力資源市場不太了解，無法清楚了解人力資源市場人力資源構成，就會出現只針對部門的具體要求，來要求人力資源部去招聘這類人員，而這類具有公司內部特殊性的人員，在市場上，可能不多，而形成稀缺，就會造成招聘難。
3、 個性差異。每個人都有自己的特殊偏好，所以在用人方面也會出現不壹樣的情況。面對同壹個人，可能有些領導喜歡，有些領導不喜歡。如果在招聘過程中，沒有很好的了解用人部門領導的用人習慣，就很容易出現分歧，而影響招聘成效。
所以，我認為，作為hr招聘部門，
應多和用人部門溝通，明確招聘需求，崗位職責，闡述標準
還有很重要的壹方面，根據每月離職率來提前儲備合適的人才，比如提前在招聘網站篩選合適的人才放置於儲備庫，以備不時之需。
最後，聞道有先後,術業有專攻,如是而已。