壹、對人力資源需求狀況的影響
對人力資源需求總量的影響
就業是反映人力資源配置狀況的重要指標，也是入世後我國面臨的焦點問題之壹。從長期來看，加入WTO將促進我國對外貿易的增長，更有效地吸引國外資金，更有利於國際制造業向國內的轉移，從而推動就業崗位在中國的配置，就業總量將有所增加。據國際失業與就業委員會、中國國際人才發展交流協會的壹項預測?中國加入WTO後每年GDP多增加3個百分點。各界對入世後的中國經濟發展的長遠前景和帶動就業崗位增加的趨勢普遍看好。但是從短期看，國內企業面臨更為激烈的國際競爭，企業重組、兼並、關閉甚至破產會更為頻繁，在某種程度上造成壹定範圍內就業崗位的減少和結構性失業的增加。
對人力資源產業結構的影響
從產業結構看，入世對不同的行業會產生截然不同的作用。壹方面，部分行業將受到較大沖擊，如農業、汽車制造業、儀器儀表業、機械制造業等等行業，就業規模會出現壹定程度的萎縮。另壹方面，某些具有競爭優勢和比較優勢的行業則面臨更大的發展空間，如紡織、食品加工等勞動力密集型的成熟制造業，以及現代服務業、旅遊業等新興產業。
對人力資源素質需求的影響
我國高素質人才的整體短缺已成為較為嚴重的社會問題。入世後，市場對高學歷人才及職工綜合素質的要求不斷提高，勞動力接受教育和培訓提高就業能力的願望也與日俱增。同時，伴隨著經濟結構調整，壹些傳統產業的人才需求會日益減少，而適應入世後經濟發展模式的人才需求更為迫切，如農業、信息、金融、財會、外貿、法律和現代管理等領域的專業人才，生物技術、環保技術、新材料等領域的高層次科學技術人才，熟悉世貿組織規則、適應國際競爭需要和能夠參與解決國際爭端的專門談判人才，以及跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才等。如何進壹步擴大我國教育培訓規模，提供多形式、多層次的教育服務，是入世提出的迫切要求之壹。
對我國人力資源流動的影響
入世對我國人力資源流動的影響，體現在國際間流動、國內地區間流動和企業間流動三個層面。
（1）國際間人力資源競爭更為激烈。21世紀高新技術人才短缺將是壹個世界現象，不僅發展中國家存在著人才短缺的危機，發達國家也同樣存在著人才短缺的困擾。據統計，在今後的幾年裏，美國短缺高新技術人才85萬人，德國短缺高新技術人才10萬人，日本短缺高新技術人才20萬人。入世後發達國家歷來憑借著雄厚的經濟實力和優越的科技環境吸引利用發展中國家人才的現象會愈演愈烈。
壹方面我國高級專業人才流失的現象可能會加劇，如美國至2006年每年計算機人才缺口約9．5萬人，其中大部分需要從中國、印度等地招聘。因此我們將面臨在擴大我國人力資源投資和儲備的同時，防止和減少我國高級專業人才流失的問題。另壹方面，入世之後帶來的就業機會中有很大壹部分是目前國內的人才儲備難以適應的，如外貿、金融等行業的專業人員需求等，需要我們大量引進海外的人力資源。近年來海外留學人員回歸祖國和外籍專業人才到中國就業已經是司空見慣的事情，今後這壹現象將更為普遍，要求我們相關的法律和制度建設以及人才政策更加完善和具有針對性。
（2）人力資源在地區間流動進壹步加快。人力資源地區間流動的主要趨勢為：貧困地區→較發達地區→發達地區，在城市間則表現為：中小城市→大中城市→核心城市。改革開放以來我國人才流動便基本遵循這壹趨勢，如上海市“九五”期間引進國內優秀人才2．6萬余人，引進海外留學人員1．5萬余人，創辦留學人員企業900多家，總投資額達2．5億美元，引進外國專家智力500多項、900多人次；北京、深圳等城市也相繼出臺吸引人才政策，已經初步形成了多個高素質人力資源密集的人才高地。入世後隨著人口流動政策的松動以及勞動力市場的成熟，不發達地區的人才流失會進壹步加快，地區間人力資源水平的差距也會進壹步拉大。
（3）國內企業間的人才流動進壹步加快。在國內市場全球化的大趨勢下，企業間的人力資源競爭也被打上了國際競爭的印記。在可以預見的壹段時期內，人才流向仍將保持“國有企事業→民營企業→外商合資企業→外商獨資企業”這壹趨勢。目前來看，國有企業是人力資本的凈輸出端，在人力資源競爭中處於相對不利的地位；外商投資企業所需的專業技術人員中有較大的比重來自國有企事業單位，尤其是培養成本較高、市場需求較為緊缺的人才。但是我們也會發現，人才在流動的過程中也會不斷提升自身的專業技能和知識水平，利於我國人力資源整體素質的提高。只要能夠在人力資源開發和管理方面進行有效調整，國內企業也可以通過發掘和確立自身的優勢、在人力資源的流動和競爭中受益。
對我國教育和培訓發展的影響
（1）我國教育服務領域的入世承諾
教育和培訓是人力資源開發的主要手段。在WTO談判協議簽署文件中，我國已簽署了《服務貿易總協定》。其中“教育服務”也被納入服務貿易範疇。據《服務貿易總協定》第13條規定：除了由各國政府完全資助的教學活動?如軍事院校 以外，凡收取學費、帶有商業性質的教學活動均屬教育貿易服務範疇，其中包括基礎教育、高等教育、成人教育和技術培訓等多個方面，所有WTO成員國均有權參與競爭。WTO服務貿易總協定規定，成員國在彼此承諾願意通過談判與協商、消除彼此分歧的基礎上，促使各國政府下放辦學權力，逐步取消限制性的教育法律與法規，開放教育市場，最終在世界範圍內形成自由開放的教育市場。
根據WTO《服務貿易總協定》的有關條例，“教育服務”主要有以下四種活動方式：
第壹，提供遠程教育服務。WTO規定：甲方成員國有權向乙方成員國提供“跨國界”服務。在教育領域，則鼓勵甲方成員國向乙方成員國提供遠程教育課程與服務。
第二，鼓勵出國留學。WTO鼓勵甲方國家公民到乙方國家進行服務消費。在教育方面，則鼓勵甲方國家公民到乙方國家去留學、進修。
第三，提倡海外辦學。WTO鼓勵甲方成員國到乙方成員國創辦商業實體。在教育領域，則允許甲方國家的教育機構到乙方國家去開設獨資或合資學校，從事教學、科研與文化交流活動。
第四，鼓勵專業人才流動。WTO鼓勵甲方成員國聘請乙方成員國的公民去從事專業服務工作，不得予以歧視。在教育領域，則鼓勵甲方成員國接受乙方成員國的公民前來從事專業教學工作，如教授外語、數學或自然學科。
我國加入WTO的教育服務承諾主要包括以下四個方面：?1 對於小學、初中教育以及軍事、警察、政治和黨校教育，我國沒有作出開放市場的承諾。?2 對於出國留學和培訓，接受其他成員國來華留學生沒有限制。?3 對於高等教育、成人教育、高中階段教育、學前教育和其他教育我們做出了有限開放市場的承諾。允許其他成員國來華開辦合作辦學性質的教育機構或進行其他形式的合作辦學，並允許外方在合作辦學機構中控股；其他成員國在我國要以商業存在方式開展教育服務，只能以合作辦學方式進行，不能獨立在中國境內向我國公民提供教育服務；在中國境內的中外合作辦學必須遵守《中外合作辦學條例》的規定。?4 外籍個人教育服務提供者受到中國學校和教育機構的聘用或邀請，可以到中國提供教育服務，但外籍個人教育服務提供者必須具備學士或學士以上的學歷，從事本專業工作兩年以上，具有相應的資格證書或專業職稱。
（2）入世對我國教育服務市場的影響
教育服務市場的競爭加劇。首先，高等教育格局將受到很大挑戰。近3年來，通過大幅度擴大招生，雖然我國高校在校生翻了壹番，但總體來說，我國高等教育資源尤其是優質資源還相當短缺。近年來，許多國家十分看好中國教育市場，紛紛采取辦教育展、放寬簽證和工作條件等多種措施吸引中國學生出國留學。我國學生出國留學人數不斷增加。加入WTO將放寬國外機構進入我國合作辦學的條件，並允許其在資金投入上占多數。這些在資金投入、辦學模式和辦學經驗方面具有相對優勢的高等教育機構，進入我國之後教育成本會大幅度下降，從而對消費者具有較強的吸引力，對我國現有高校形成沖擊。其次，職業培訓和繼續教育市場的開放程度會更高，競爭也更激烈。
教育結構的不平衡性加大。從投入看，入世將使人才需求更加旺盛，境外教育資源的介入也有利於加快人才的培養。但是，境外教育機構必定會考慮其利益回報。從地區分布看，他們辦學的重點將放在經濟較發達地區；從教育內容看，其重點將放在市場需求旺盛的職業教育和高等教育方面。我國原已存在的東西部地區的不平衡性將加大，基礎教育薄弱相對投入不足的狀況將更加顯著。
面對入世後的這種挑戰，如果我們以積極的態度去正視、改革我國高等教育管理體制中存在的各種弊端，建立既符合中國國情，又能與國際接軌的社會主義市場經濟模式下的教育新模式，就會變壓力為動力。從短期看，有利於我國高等教育管理體制的改革與轉型，從中期看，有利於增強中國教育機構的競爭力，從長期看，有利於我國教育發展宏觀環境的良性循環。
入世後我國人力資源開發的對策和建議
如何培育人才、如何吸引人才和如何管理人才是入世後我國人力資源開發面臨的主要議題。應對入世挑戰，國家、企業和個人都要在重新定位的基礎上發揮各自的作用。
（壹）建立市場導向的人力資源培養機制
我國的人才教育培養缺乏市場意識，沒有完全引進競爭機制，大學對人才市場需求的反應不靈敏，我國還缺乏堅實的體制化的培訓系統。目前最為要緊的是建立更能適應技能需求變化的培訓機制和培訓制度，建立技能承認制度，提高培訓質量。構造市場化、科學化和國際化的教育體制，大幅度提升中國人才的教育和培訓水平，進行人力資源的深度開發。
1．堅持終身化和多樣化的人力資源開發觀念
科技的不斷發展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發終身化的觀念。在人的生命周期的不同階段，不同性質智力的成長與成熟速度是不同的，只有註重終身化開發的科學性研究，才能使人力資源開發由感性階段步入理性階段。
在堅持人力資源開發終身化的同時，應堅持人力資源開發手段的多樣化，以保證人力資源得到充分的開發與應用。隨著科技的迅猛發展，人類不但對自然界的認識更深、更廣，而且對人類自身的認識也進壹步深刻。為此，對作為當代第壹資源的人力資源的開發，無論是深度還是廣度都超過歷史上任何時代，人力資源開發的手段將更趨多樣化。中國的人力資源開發應在傳統的學校教育基礎上，發展在職培訓、考察學習、網上大學、遠距離教學、學術討論、人才沙龍等多種手段，以適應世界經濟壹體化時代對人力資源的要求。
2．增加人力資本投資
隨著科學技術的不斷進步和社會生產方式的變革，人力資本在生產力要素中的地位在逐步上升，在經濟發展中的作用越來越大。教育培訓是人力資本投資的主要部分，也是應對世界經濟壹體化趨勢的效率最高、成本最低的武器。中國的人力資源開發應增加人力資本投資，在保證國家投入的教育經費持續增加的前提下，調整投資結構，把發展基礎教育、提高全民整體素質作為政府教育投資的第壹要務，逐步提高國家對職業技術教育的投入力度；擴大教育投資渠道，盡快出臺《民辦教育法》，明確社會辦學主體的法律地位，發揮企業和社會資金在非義務教育領域的作用。
3．教育培訓與市場需求相結合。
世界經濟壹體化條件下的中國人力資源開發，旨在提高整個國家的國際競爭力。教育培訓作為人力資源開發的主要部分，應以市場需求為目標，為市場服務。即應該建立壹個完整的市場導向的教育培訓體系，大力發展職業教育和職業培訓，解決人才與職業和崗位不適應、教育培訓畢業結業人員無法就業的問題。
引進國際先進模式，加強教育培訓方式改革。要使中國的人力資源開發為中國參與國際競爭服務，在世界經濟壹體化條件下的中國教育培訓事業要按照國際經濟發展的方向，以及國際先進的生產技術、產品標準、生產方式、產品質量的要求，制定新型的教育培訓規劃。在教學方式、方法上也要與國際先進水平看齊。要加強教學培訓方式的改革，引進國際上行之有效的應用性、實用化教育培訓模式。近年來，在中國引進的國際勞工組織模塊式訓練模式（MES），加拿大CBE教學體系和DACUM課程開發模式，以及德國雙軌制教育模式等，都取得過積極的效果。現階段的中國人力資源開發，應加強對各種先進教育培訓方式的引進、研究與探索，爭取早日建立適合中國人力資源開發的教育培訓模式。
為此，在各個層面的人力資源開發計劃中，有必要統壹在以下規範之下進行：（1）系統的人力資源培訓需求分析；（2）合理有效的培訓方法和培訓手段；（3）及時的培訓效果評估及跟蹤反饋。
（二）實施全方位人力資源競爭戰略
面對激烈的人才競爭態勢，國家、地區和企業都必須考慮如何吸納、保護和激勵人才，實施人才戰略。
1．國家戰略
對於壹個國家而言，（國家人事部人事與人才科學研究所所長王通訊認為）需要從戰略的高度、從國際慣例的角度去研究制定和實施新形勢下的國家人力資源戰略。人力資源戰略是國家經濟社會發展戰略的重要組成部分，“入世”以後，我國不僅面臨著中國企業與外國企業在人才個體和人力資源群體素質上的競爭，而且還面臨國與國在人才戰略層面上的競爭。美國前總統克林頓去年5月份給美國國會提出的壹份人才引進計劃，將原來的每年引進的人才數量11．5萬人，擴大到20萬人；美國移民小組也通過法案，撤銷外國科技人員在美工作的限制。英國在2000年向信息技術人才放寬了“勞動許可證”制度。另外，芬蘭出臺了壹項政策，只要某個外國人掌握高科技，那麽對妳可以降低稅率，降低到當地納稅人的58％。
國際上激烈的人才競爭態勢已經展開，中國必須盡快從國際慣例的角度去研究如何應對“入世”挑戰，更新觀念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才戰略。與此同時，要抓緊對現有法律法規進行清理和完善，尤其是註意其中與人事、人才有關的法律法規，包括知識產權方面的、勞動與社會保障方面的、勞動合同方面的以及外國人力資源中介機構準入方面的等等，從而建立健全更加符合國情、適應經濟全球化發展規律的法律法規體系。
2．企業戰略
對企業而言，要盡快建立起吸引人才、留住人才的機制，建立現代企業制度，使企業人事管理走向現代化。壹些國外先進企業的人才戰略可以借鑒，比如說摩托羅拉的人才“本土化”戰略，日本企業的“模仿型人才戰略”等等。
造成人才外流的原因是多方面的，不同的單位有不同的情況，不同的人員又有不同的動因，不能壹概而論。因此，我們思考留人的思路和辦法也必須是多途徑、全方位的，絕不能簡單地把人才外流只歸結為經濟待遇壹個原因，鉆進了死胡同而不能自拔。只有多招並用，綜合治理，才能收到預期的效果。吳德貴認為，事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人和感情留人等5種辦法應當成為留人的基本招數。
（三）完善人力資源管理制度
企業是國家經濟競爭力的主要體現者，而當前企業間的人才競爭，更是人力資源管理制度的競爭。有效的人力資源管理制度是企業吸引人才的前提，也是企業人力資本轉化為生產力的保障。入世後企業將直接參與到世界經濟壹體化的進程中，面臨更為復雜多變的競爭環境，人力資源管理制度的重要性必將全面而深刻地被企業所認識。建立適應入世挑戰的人力資源管理體系，應著重從以下幾個方面入手：
（1）制定立足於全方位競爭的人力資源規劃，進壹步加強成本控制，提高個體工作效率和減少冗員；進行適度超前性決策，重視引進超前型、未來型人才；適應人力資源多樣性的要求，工作組織和工作設計更富有彈性；
（2）高標準選拔人才是贏得競爭的基礎，而科學精確地篩選人才是獲得高質量人才的保障，應充分利用基於心理測量學的精確化的人事測量與評價方法，提高人員招聘與選拔的效率和成功率；
（3）企業培訓將更註重企業的現實需求，更註重首創精神和多樣化技能的開發，更註重創新型、開放型領導的培養，更註重中國文化與世貿組織規則和世界經濟壹體化的融合。
（4）將晉升有機地與職業生涯設計相結合，強化心理契約，開發多種形式的激勵承諾和支持。
（5）薪酬福利是入世後人才競爭中最為顯性化的因素，反映市場價值的多軌制薪酬福利會成為趨勢，薪酬設計也更趨人文化。
（6）面對競爭性環境，組織文化必須建立新的價值觀，對人力資本、管理、經濟環境和組織變革等都需要重新定位，並在保持本土優秀文化的基礎上，兼收並蓄，建設具有個性化的跨文化管理體制。