專業栽培不遺余力
這幾年包括各種連鎖店、餐飲、汽車銷售，甚至加油站，都爭相打出“儲備幹部”的名號，對新鮮人頻頻招手。為什麽會有這麽多企業采用儲備幹部的做法呢？
動機1：為拓展版圖布局
既然名為儲備幹部，企業必定有拓展計劃，就拿匯豐銀行（HSBC）來說，便是著眼於未來5年主管空缺而規劃。匯豐銀行訓練暨員工發展部副總裁朱敏傑說，生意大了、人多了，匯豐對主管的需求量也在增加，等到那時再對外招聘就太遲了，匯豐強調“壹脈相傳”的企業文化，會希望有壹群“喝HSBC奶水長大的人”引領公司發展。
動機2：引進多元活力
除了替未來做準備，引進有其他工作經驗的儲備幹部，也能為企業帶進新活力。屈臣氏人力資源部總監認為，零售是壹個很有彈性的行業，消費者的喜好、消費方式壹直在變，假如店長都是從內部員工升任，其過去的成功經驗反而可能局限了發展。指出，擁有不同行業經驗的儲備幹部，往往能提出超脫舊有做法的新觀點，當公司推行新的想法時，他們接受度也比較高，無形中影響其他老員工。
動機3：學校無相關課程
有些行業持續招募儲備幹部，與專業難以養成有關，例如量販賣場、便利商店等流通業，尋遍國內各系所也找不到相關訓練課程，業者唯有自行培養人才。企業對儲備幹部的條件限制各有不同，雖然部分公司會對應徵者的學歷設限，但多數歡迎新人嘗試。企業招聘儲備幹部的政策也不盡相同，有些人壹出手便是幾百人，有些采取精兵主義，每年的儲備幹部名額限制在15位以下，像IKEA、匯豐銀行、都只招募10-12位，原因是投註的訓練資源龐大，擔心儲備幹部人數太多會照顧不來。
以IKEA為例，不僅為每位儲備幹部安排不同進度的訓練與實習，還指派壹位Coach（教練）、Mentor（導師）指導業務技巧、解決學習遇到的疑難雜癥，並且安排壹位人力資源經理做輔導，連儲備幹部的精神層面都照顧到。
匯豐每年只錄取10位儲備幹部，2年培訓投資的每個人身上的經費高達1、2百萬元，因此培訓期間若有人進度落後，訓練部門就要加強輔導，希望這10個人可以團進團出，因為畢竟匯豐投下相當多的時間與心力。
儲備幹部必須面臨的挑戰
1、外界高標準要求
雖然儲備幹部能得到較多學習資源與升遷機會，但並非如外界想像的，是“搭著直升機上升”，儲備幹部等於是將原本需要花好幾年才能學會的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比壹般職員高。例如這種說法是經常見的“有很多挑戰，是妳平平順順走不需要遇到的。同事會覺得妳做好是應該，做不好要吊起來打。”
2、放下面子從頭學起
多數的儲備幹部訓練，都有基層實習的部分，讓儲備幹部熟悉公司的實際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備幹部難以調適。
別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備幹部必須要有的心理調適。
IKEA創辦人英格瓦 坎普拉在《四海壹家IKEA》書中，有這麽壹段話：“讓我們繼續當壹群樂觀的瘋子，壹群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的。”
選擇儲備幹部的人當然不是瘋子，事實上他們需要更多的毅力，壹種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最後才能度過重重關卡領取桂冠，開展另壹段精采旅途。
簡單點說,儲備幹部就是什麽都要從頭學,什麽都在從頭做,大而全,初期可以是壹個打雜的,不過,這個位子如是發展的好的話,還是不錯的,最後祝妳好運.