企業如何行使用工自主權？

就業自主權是法律賦予用人單位的壹項自然權利，是用人單位生存和發展的必要條件。然而，在企業的實際經營管理中，企業的用工自主權受到了很大的限制，尤其是在涉及到調整勞動者的崗位和工資待遇時。壹旦處理不當，很容易引發與勞動者的勞動糾紛。壹些企業在與勞動者簽訂勞動合同時，壹般會在勞動合同中約定“因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應當無條件服從”或者“在勞動合同履行期間，用人單位有權調動或者變更勞動者的崗位”。但在司法實踐中，仲裁機構和人民法院認為這樣的約定不在少數，因為它違反了《勞動法》第十七條“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”和《勞動合同法》第三十五條“用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當以書面形式進行”。如何在不違反法律規定的情況下合法行使就業自主權，筆者認為應處理好幾個問題:壹是用人單位可以在簽訂勞動合同時與勞動者充分協商，並在勞動合同中與勞動者達成如下約定:“經甲乙雙方共同確認，甲方(指用人單位)可以根據自身經營狀況和乙方工作表現調整乙方工作崗位。乙方自願服從甲方的工作安排”和“甲方(指用人單位)可以根據乙方(指勞動者)的考核結果和乙方的崗位變動情況調整乙方的工資水平，但調整後的工資標準不得低於甲方所在地的最低工資標準”，設定了崗位調整和工資調整的合同依據；二是勞動者考核與績效評價、企業規章制度、員工手冊等具體實施文件應附在勞動合同中並經勞動者確認，讓勞動者了解崗位要求和考核標準，提前明確了解崗位調整和工資調整的規則；第三，應建立定期考核評估制度，及時保存和獲取崗位調整和工資調整的法律依據，避免在發生糾紛時因缺乏依據而被認定為濫用就業權；第四，崗位調整和工資調整的程序要公開透明，與勞動者進行充分溝通，與勞動者達成壹致，避免糾紛。沈懿廣東仲達律師事務所