其他公司喜歡挖高端人才，那麽如果自己的公司不那麽做，看起來就是不入流，很多人用離職的方式進入其他公司升職加薪，營造了壹種氛圍。所以這種情況在短時間內無疑會長期存在。雖然有很多直接的證據表明，從內部結構上提升和培養的成本是比較高的，但是因為目前的環境和公司自身的問題無法妥善處理，這種情況會長期存在。大家要客觀看待，換個角度理解公司的做法。很多公司的高管存活率問題，來源於把它定義為壹個勝敗問題。招聘管理其實並不是壹個招聘問題，而是壹個制度演進和升級的問題。事實上，進入管理團隊的每壹個人都是對團隊的影響，必須在各個層面進行優化。
比如壹號位，必須提高明眼人和精英團隊的想象力；反思自己，妳對生活的呼喚是否對別人有吸引力。兆誠管理的成功，很重要的壹點是從外部的適應性，即是否有壹個戰略方向去思考管理的要求。當有壹種緊迫感和對成功的期待時，管理層就會接受目前新的記錄管理。包括真正的管理層能不能點燃自己/超越自己，能不能有發展戰略業務的能力。這種管理在新企業中更容易運作。是否對共同創造企業願景的價值觀的全過程負有重任，是否有良好的權益/* * *相同的命運。比如把錢分了比較好，可以獲得很多時間來完成整合。引入* * *相同的話題和科學的方法論，可以讓大家對技術專業問題進行技術專業的討論。
所以，提高被聘管理層的存活率也需要綜合考慮。人人的優秀人才戰略是通過引進幾個成本高的聰明人，成本低的提拔壹批聰明人。招聘壹些聰明人，對優化精英管理團隊有非常重要的作用。壹個企業看似可能有很多問題，但它有它的哲學，它能發展到壹定階段。新領導幹部回來，通常只看到問題，忽略優點。非常容易慣壞舊的企業價值觀，基於這種文化藝術的團隊氛圍、處事方式、行為準則，甚至小精英團隊、圈子，都是新領導幹部推動工作的強大摩擦阻力。新的領導幹部很可能會被封殺，但歸根結底，還是別人，在壹切順利的情況下。壹旦出現問題，就非常容易成為過街老鼠。到了領導幹部會有做改革創新實驗的行為。改革創新壹旦受阻，被拋棄相對簡單。