1.讓職位描述更有吸引力。如果候選人已經有工作，而且有很多邀請，那麽工作的好壞將是決定候選人最終接受哪份工作的四個因素之壹(其他三個是:領導、公司、綜合環境)。如果妳的“網上”職位描述以部門編號開頭，然後是職位名稱、地點以及工作所需的技能和要求，妳將很難雇用到壹個好的候選人。廣告的標題和前兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以前兩行的描述壹定要吸引人。以下段落需要描述與這項工作相關的壹些項目和面臨的挑戰。要關註的是候選人被選上後會做什麽，學什麽，成為什麽樣的人，而不是申請需要什麽條件。這份工作描述讓人想按下“應聘”鍵。求職者在對工作產生興趣之前，通常要閱讀職位描述。所以如果妳想聘用高端人才，不要忽略這壹步。
2.不要用工作本身來“描述工作”。在職位描述的某個地方，需要把職位和公司的前景、使命，或者壹個大項目，或者壹些重要的戰略聯系起來。這會讓這份工作看起來比它本身更有吸引力。
3.用“文化”給作品命名。妳是否有非常需要員工多樣性的公司文化，或者妳是為了實現公司的某個目標？在過去的壹年中，女性或其他員工群體獲得晉升的比例是多少？妳需要在妳的工作描述中更清楚地展示妳公司員工的多樣性。
4.根據目標員工尋找工作的方式，制定發布工作機會的方式。高端人才和高需求候選人找工作和大多數人不壹樣。因為他們對自己的工作更加挑剔，所以他們接受壹份新工作最重要的是未來的發展機會和目前面臨的挑戰。所以工作機會等廣告壹定要放在醒目的位置。另外，如果妳需要的候選人沒有主動上門，妳也可以出去找。當然，妳也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優秀員工，讓他們推薦其他優秀人才，然後開始打電話，建立聯系網絡。但首先要確保妳的職位描述非常有吸引力，否則妳做的其他壹切都沒有意義。
5.堅持投資。換句話說，妳的營銷應該是壹個長期的過程，而不是壹次性的活動。不要只是出現在壹些招聘會上，需要推廣和贊助。每個月，每年，我們都應該堅持不懈，而不是今天在這裏，明天在那裏。
6.讓用人部門的管理者盡快介入。招聘部門無法單獨完成員工招聘任務。用人部門的管理者需要參與到這個過程中，投入壹些精力，才能讓這個任務成功。
7.計劃壹次專業且“徹底”的面試。太多人認為面試的目的是評價應聘者的能力，但大多數這樣想的人是做不好面試的。其實當妳需要聘用高端人才，面臨人才競爭的時候，面試可以做的更多。在上述情況下，面試需要做到以下幾點:
●每個面試官都很專業。
●候選人至少有壹個小時的時間與決策者溝通。
●整個過程尊重壹個高端候選人緩慢但徹底的決策過程。
候選人可以確信面試官已經完成了壹個徹底而準確的評估。
●應聘者說話時間是面試官的4倍。
當候選人離開時，他希望得到這份工作。
8.雇用和終止。在面試中，妳描述了這份工作面臨的挑戰，並要求應聘者描述自己之前與此相關的工作經歷。那麽妳就需要更深層次的評估應聘者在之前工作中的真實作用。應聘者需要在面試中得到這份工作。如果妳廣告做得太多，聽得太少，或者只是把工作拱手讓人，那麽妳就雇不到高端人才。
9.工作環境好。現在妳有了壹些好的高端人才，給他們創造壹個好的工作環境，然後向他們要更多可能對妳公司感興趣的優秀人才名單，然後再開始這9步的循環。
在招聘高端人才的過程中，找到候選人的名字是最容易的部分。給他們打電話並讓他們對談話感興趣需要耐心和技巧。雇用這些人才並從他們那裏獲得其他候選人的信息更加困難，但也更加重要。讓用人部門的管理者等相關人員融入到這個過程中，也是壹個很大的挑戰。但需要重申的是，這九個步驟不是壹次性的活動，而是壹個過程。