第壹，正義、忠誠、堅定和勇敢的意誌力
1.公正是最重要的品質。人力資源經理。只有正義才能無私，才會有“無私天地”的豁達，才會有“內升不避親，外升不避仇”的能力和勇氣。有了公平的質量，才能客觀地評價和確定人力，才能在選拔、推薦和使用人才時不被各種虛無縹緲的假象所迷惑和影響，堅持“唯才是用”的原則。
2.忠誠是指在企業和人際關系的處理中保持忠誠和信任。只有忠誠，才能以企業利益為準繩，保證人力資源建設的公正原則。只有忠誠才能使妳樹立高尚的個人品格，從而在人際關系中保持吸引力，建立廣泛而良好的社會和人際關系，保證接觸、發現和吸收企業和組織所需要的各類優秀人才。
3.堅強勇敢的意誌力。人是所有資源中最復雜的資源。人性難測，也很難建立、選拔和使用人才。因此，壹個優秀的人力資源經理必須具有堅定勇敢的意誌力，這樣才能在人力資源建設過程中承受來自各方面的壓力和挑戰，開展好自己的工作，堅持公平誠信的原則。
第二，正確全面的認識人性，廣博的知識。
人力資源經理的主要職責之壹是發現、確認和選擇企業或組織所需要的人才。那麽，只有對人性有了正確全面的認識，有了洞察和分析的能力，才能充分了解人性的特點，了解人的社會和生理需求，以及在需求得不到滿足的情況下的異常行為，有了透過表象了解他人心理的能力，有了敏銳的觀察力、判斷力、愛心、耐心等必要的實際工作能力，才能保證對人才的性格和能力做出正確的分析和判斷，從而保證對人才的搜尋。
有了廣博的社會科學知識，壹方面可以充分利用各種社會科學知識或方法，為人性的分析和判別提供技術保障。另壹方面，壹個負責人力資源的人應該同時接觸不同職業和領域的人。廣博的社會科學知識有助於提高對各類人才、各類人才、不同層次人才的驗證和甄別，也有利於為人力資源建立廣泛的社會關系，為建設企業或組織所需的人力資源庫創造條件。
親和力和優秀的人際交往能力
有了親和力，妳才能保持良好的人際關系，才能接近和理解他人，才有機會傾聽不同的聲音和發現隱藏在事物表面下的真相，才能知道人的表象下隱藏在內心深處意識的真實需求和看法。
所以人力資源經理要有親和力就顯得尤為重要。對於任何壹個管理者來說，他都應該“善於聽別人聽不到的，看別人看不到的”，而對於人力資源經理來說，他應該有能力從每個人都能聽到和看到的東西中發現更多不同的東西和聲音。親和力是有效運用這種能力的重要保證。
人力資源是生產力的要素之壹。人力資源負責人不僅要保證企業或組織人力資源結構的完善，還要承擔保證企業或組織人力資源有效利用的責任。因此，人力資源管理者必須具備優秀的人際交往技能，並充分有效地運用這些技能，通過人力資源的合理構建、搭配、調整和儲備來提高企業和組織的凝聚力，通過良好有效的溝通技能來幫助企業或組織解決內部沖突，從而保證人力資源在生產力要素中充分發揮作用。
四、達到有效管理人力資源的專業知識和專業能力
這些知識和能力包括:
1.人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計能力。
2.工作分析和績效評估管理能力。
3.薪資福利管理能力。
4.人力資源開發和培訓能力。
5.人事系統管理能力。
當然，作為人力資源經理，妳還應該具備組織能力、領導能力、表達能力、自信(以及對人力資源管理的興趣或愛好)等素質。
另外，人力資源經理在上述方面的素質和能力也可以從以下幾個方面來判斷:
1，良好的人際溝通能力。人力資源經理必須有能力與企業中的上級管理人員和其他人員溝通並做出反應。這種能力包括使用語言、現代交流手段和其他技能。
2.熟練掌握和運用政策的能力。人事政策可謂包羅萬象的百科全書，熟練掌握和運用是人力資源管理者的基本素質。
3、敏銳細致的洞察力。現代企業的人力資源經理不再是過去只負責招聘和辦理錄用手續的高級文員。他必須在企業的長期規劃中對人力資源管理提出自己的意見，對員工的有效管理提出建議，及時應對人才市場的供求變化。我很期待；？nbsp
4、人際交往能力。人力資源經理能否在處理上下級關系、勞資關系上不溫不火，很有講究。
5、高度的組織能力。面對企業不斷變化的需求，我們必須最大限度地發揮人力資源的潛力，使其在企業運營中發揮作用。如果人力資源經理缺乏組織能力，很難完成使命。
6、處理危機的能力。市場競爭激烈，各種突發事件隨時都會發生，比如如何應對重要崗位的領導不告而別，這也是人力資源經理必須隨時回答的考題。
人力資源經理的選拔可以通過測評、以往工作經驗判斷、面試等方法來實現，其中面試是壹種常用的方法。當然，現實中很多人是看臉選人，也就是看臉判斷壹個人的本質。
面試是綜合分析，其實是壹個猜測和判斷的過程。面試可以從以下幾個方面進行:
1.從背景推測來看。即通過他的家庭、學歷、工作背景來推斷他的能力、技能、激勵點，通過他的大學學歷、自身的職業變化、個人興趣愛好來判斷他是否符合要求。
2.通過經驗推測判斷。就是通過他的工作經歷或者通過回答問題來看他認為什麽是成就，什麽是挑戰，什麽是困難，從中妳可以判斷他以後會遇到什麽問題，他是否能勝任這個職位。還有壹種方法是通過他在工作中的人際關系來判斷他的行為。在過去的工作中，他思考自己崇拜什麽樣的同事，崇拜什麽樣的主管和老板，向往什麽樣的行為和工作方式。這些方面都能反映出他的性格。因為他所推動的可能是他希望朝那個方向發展的。
3.通過價值觀的判斷，了解他對成就和失敗的看法，看看他認為什麽樣的人才是成功的。通過這些了解，可以判斷他的人生觀、價值觀和思維方式。而且通過他對社會的評價，他的想法和出發點，可以看出他的價值觀和人生觀是否符合公司的模式。
4.抽象問題的思辨。也就是不熟悉問題的分析。通過他對壹系列問題的分析，可以看出他的思維是否開放，是否有邏輯，是否有思想，是否有戰略眼光，或者是否局限於壹個低級的層面。只有這樣才能判斷他的潛力。因為對不熟悉的問題的回答能體現壹個人的不同情況，不在於他的回答，而在於他的思維、方法和視野。
5.在面試提問的過程中，可以判斷壹個人是否善於傾聽。如果壹個人急於回答問題，壹般是他的傾聽能力弱，溝通能力差。如果壹個人總是把自己和別人的矛盾歸咎於別人，那他可能缺乏正義感。如果壹個人在回答問題的時候總是抱怨，或者過於貶低曾經的領導和同事，那麽可能就是這個人缺乏忠誠的態度。
6.通過壹個人的坐姿和回答問題的態度，可以判斷壹個人的親和力。壹個後仰雙手抱胸，壹直板著臉不笑的人，大概不會有什麽親和力。如果幾個人壹起參加面試，在這種競爭激烈的情況下，最能體現壹個人的人際交往能力，以及他是否有壹顆公正的心。如果不能用平和的方式處理這種競爭關系，這個人的人際交往能力就會很弱。
7.以人的判斷力和專業知識來說，可以直接提問來考察。對於韌性，可以用“挫折體驗法”來考察。比如告訴他“妳不適合做人力資源經理”，看他對這個問題的反應。如果他馬上變得抑郁或者不知所措，那他應付局面的能力就太差了。