活水計劃的由來
2065，438+00年騰訊員工人數超過65，438+00，000人。隨著組織的擴大，員工申請內部雇傭的需求越來越大。同時，公司多領域業務高速發展，急需高素質人才補充。但在當時，員工申請內部聘用是壹件需要很大勇氣和關心的事情。最大的擔心來自於“我的老板怎麽看待我的調職申請？”如果他不同意呢？“當員工準備和現在的老板溝通，跳槽的時候，很多人都做好了‘溝通不了我就走’的心理準備。事實上，有些管理幹部真的回復員工“要麽留在我們團隊，要麽離開”。
面對這種情況，騰訊在2011推出了內部人才市場規則，規定“凡在現崗位工作滿壹年，且最新業績未‘低於預期’的員工，均可申請內部招聘，現任老板不能阻止調動”。這壹規則的出臺，是從管理思維到基於用戶價值的產品思維的巨大轉變。
2012年，騰訊推出了內部招聘的IT平臺，幫助員工查詢內部招聘信息，完成應聘。但當時內部人才市場並不十分活躍，不時傳出管理幹部不允許員工內部調動工作，引發矛盾。騰訊管理層意識到“發布規則遠未建立順暢的內部人才流動市場機制”，規則寫在文件裏，卻沒有形成深入人心的文化，管理思維沒有真正轉變為以用戶需求為導向的產品思維。所以2012年底推出活水計劃，希望能推動改變。“活水”壹詞取自宋代詩人朱的名言“問渠如此明，始有源頭活水”，意思是員工可以通過活水計劃在公司自由尋找感興趣的發展機會，永遠保持激情和活力。
生活用水計劃的實施
2013是騰訊活水計劃實施的關鍵壹年。項目組意識到內部人才市場不活躍是因為員工還存在各種顧慮，這些顧慮主要來自三個方面:壹是擔心現任上級對內部應聘和轉崗的看法，擔心上級不同意甚至阻止他們跳槽；其次，擔心內部申請時招聘部門反饋冷淡，怕自己的申請石沈大海；最後，我也擔心轉到新部門後很難適應和融入。項目組決定推動壹場文化變革，讓管理幹部對員工的求職、轉崗保持開放的心態，最大限度消除員工的各種顧慮。
1)用活水文化培育市場機制:以用戶需求為導向，將管理思維徹底轉變為產品思維。
管理者對流水不夠開放，說明管理思維還是占了上風。要通過文化變革，讓所有管理者都覺得，流水在騰訊是“天然的，有支撐的”。當大多數管理者轉變為基於員工需求的產品思維，市場機制就有了土壤。
在文化變革的初期，必須有相當密度的信息進行深度傳播。我們邀請了公司各個層面的代表出來發聲，為活水發聲。作為活水項目的發起人，騰訊集團聯合創始人兼CTO Tony和騰訊集團高級副總裁西單很樂意向全體員工發表對活水項目的看法。托尼深情地說:公司好的發展機會首先要向內部兄弟姐妹開放。他還呼籲管理幹部保持開放的心態，支持員工基於職業發展選擇而跳槽，這對整個團隊來說是壹個非常積極的示範。西單鼓勵員工在公司積極嘗試合適的新機會，在新的舞臺上激情挑戰自我，取得更大的成功。
(圖1:活水計劃文化宣傳部分資料:贊助與西單對活水的看法)
項目組還創作了連載漫畫《小T轉職》，宣傳活水文化。漫畫中的小T是壹名在騰訊工作了三年的工程師。他希望申請壹個新的團隊，得到更多的學習和成長。他在申請過程中遇到了其他同學可能會遇到的困難，比如:去哪裏找內部招聘信息？如何申請和面試？如何和現在的老板溝通？漫畫結合這些具體的場景，介紹了小T是如何克服困難和煩惱，最終成功應聘到這份工作，並與現在的上級保持良好關系的。
漫畫第壹期就大受好評，很多員工互動留言。項目組根據員工的留言進行了壹些有趣的互動操作，並在第二期和第三期進行了針對性的設計，進壹步贏得了員工的喜愛和好評。這部連載漫畫對活水文化的滲透起到了很好的推動作用。
(圖2:漫畫《小T的跳槽》第壹期封面)
針對壹個典型場景“內部申請成功後如何與現任上級溝通”，項目組甚至準備了壹個攻略，在內部論壇上線後1小時內被瀏覽2000多次。
經過兩個多月的高密度信息傳播，員工對內部人才市場、流水等概念有了更深刻的理解，明白“基於職業發展的個人申請和工作調動”是公司大力支持的方向。公司中高層的聲音也讓管理幹部意識到要對員工內部轉崗保持開放的心態，管理思維開始向產品思維轉變。活水文化已經有了初步的滲透，但還需要背後的工具和深入的運營來不斷強化。
2)用規則和平臺保障市場機制:取消兩個按鈕。
騰訊在2011年底發布內部人才市場制度時，最具突破性的規定是，員工內部應聘成功時，現任老板可以協商挽留，但不能阻止其轉出。最長的協商保持期為90天。在這壹規定的論證過程中，采訪了30多位內部管理幹部，83%以上的管理幹部表示支持，但同時表示:我們不阻止員工轉出，但員工申請內部聘用時需要告知我們。這個要求對員工來說是壹個很有壓力的規定，但考慮到制度上取消了管理幹部的否決權，也要適當考慮管理幹部的訴求，循序漸進。
因此，HR同事在設計內部人才市場的IT平臺時，采用了壹種折中的設計:員工點擊“我要應聘”時，會出現壹個提示框，其中包含兩個選項，左邊是“應聘並通知當前上級”，右邊是“應聘，不知道會不會遇到當前上級”。大部分員工會選擇正確的按鈕，Ta的應聘信息會發送給面試官，面試官可以對Ta進行面試。當面試官準備在系統中填寫評價時，會有提示:應聘人員未與當前上級溝通。請提醒Ta與系統溝通確認後，流程才能進入下壹步。這種設計考慮到了管理幹部的訴求，但對員工來說卻是不小的心理門檻。整個2012內部人才市場使用IT系統的員工比較少，和這個設計有很大關系。
在2013活水計劃實施過程中，項目組重新審視了這壹規則，打算改變這壹不符合人性的設計。項目組再次回訪了兩年前采訪過的管理幹部。令人欣慰的是，活水文化深入宣傳後，幾乎所有的管理幹部都表示“不要求員工在求職時了解自己，實際上也做不到”。項目組順勢而為，取消了上面提到的提示框和兩個按鈕。這壹環節的微妙變化，顯著降低了員工申請內部聘用的心理門檻。
3)以信息透明推動市場機制:推出linkshow，連接重點產品和內部人才。
活水計劃的本質是連接人才的需求和供給，雙方通過市場機制雙向選擇。通過定期盤點，騰訊確定了公司需要重點開發和投資的戰略產品。活水計劃將幫助這些產品更好地傳播人才需求信息，幫助吸引人才。
騰訊集團招聘與調配總經理Alex希望為公司快速成長的產品負責人搭建壹個舞臺，在這個舞臺上路演，像壹個創業者壹樣為自己的產品代言，推廣項目，同時吸引人才。按照這個理念，壹個連接項目和人才的交流平臺——聯秀很快就誕生了。部分產品或項目負責人會報名參加linkshow，通過現場分享+全公司直播的方式，分享產品開發思路和計劃、團隊氛圍、對員工成長的幫助，吸引感興趣的同學加入。
自上線以來，Linkshow已幫助36個產品或項目團隊進行內部品牌傳播，吸引超過1.62萬人現場和線上觀看，幫助重點項目從內部引進人才。這種公開透明的方式，進壹步強化了騰訊的活水文化。
(圖3:3:linkshow現場，壹位產品經理在為自己的產品代言。)
此外，項目組還會每周向員工推送“內部招聘項目”郵件，通過設計有吸引力的內部招聘廣告，向目標受眾傳播公司重點產品和項目的人才需求，吸引有興趣的員工前來應聘。
4)關註員工心聲，用敏捷優化保護活水文化。
經過2013的項目攻堅，活水文化在騰訊已經深入滲透，人才市場機制也變得順暢，這在數據上也有明顯體現:201100，想在騰訊跳槽的人數超過65438，比上壹年增長58%，其中54%進入了公司的戰略產品。
但是，壹個產品在運營過程中總會遇到各種新的問題和挑戰，這就需要持續關註用戶的聲音，敏捷響應和優化，活水計劃也不例外。
2065438+2005年7月，壹個員工在內部論壇開玩笑說，在辦公室打開內部申請網站不方便，有點擔心自己的申請信息被上級看到。項目組隨即升級了活水IT平臺，推出了移動應用入口，並推出了“活水平臺，隱私”的視頻，告訴所有員工躺在沙發上就可以壹鍵申請內部職位，系統設計充分保護了應聘者的信息安全，非常隱私。
2065438+2007年4月，有員工在內部論壇發言，稱自己內部應聘時，招聘部門的面試官將自己的應聘信息“泄露”給了現在的上級，讓自己陷入了非常尷尬和困難的境地。發現這壹情況後，項目組立即對所有面試人員和管理人員展開信息保密教育，同時制定了泄露內部候選人信息的懲罰機制。項目組將這些申訴和懲罰機制植入IT平臺，每個登錄的面試官和經理都要點擊“確定”才能操作。
活水文化的建立來之不易，每壹個不好的案例都可能對活水文化產生巨大的影響。項目組不忽視每壹位用戶的聲音和反饋，及時出臺措施並不斷優化，像呵護自己的孩子壹樣呵護活水文化和品牌。
活水計劃的有效性
騰訊活水計劃自2012年底實施以來，經過四年多的深入運營，在多個方面為公司帶來了積極的效果和成效。
1)促進員工良性流動和產品優勝劣汰，支持重點業務快速發展。
活水計劃實施四年多來，已幫助5400多名員工實現了崗位轉換，其中大部分進入了騰訊的重點產品或項目，有力支撐了這些產品的快速發展。以微信為例。最近三年半，通過活水計劃加入微信團隊的員工超過300人，約占微信引進人才的60%，為微信產品的敏捷創新和快速成長提供了有力支撐。騰訊高級執行副總裁、微信事業群總裁張小龍也對活水計劃表示肯定。他說:“活水計劃得到了徹底的實施，促進了員工的主動流動，解決了微信大部分的人才招聘，避免了人才流失。值得鼓勵和堅持！”
由於內部人才的自由流動，壹些方向不明確或者不被用戶認可的產品自然無法留住人才，加速了產品的快速失效，客觀上也促進了業務的自然淘汰和新陳代謝。
同時，內部流水也有效促進了人力總量的控制。快速成長的團隊從內部引進人才，減少從外部引進。壹些成熟團隊的員工調出後，可能並沒有滿員。保守估計，如果活水轉來的30%員工不補充，這個計劃將為公司減少1.600多人的增長。根據騰訊近三年財報中的公開數據，人均人工成本相當於節約成本約9.53億，有效提高了人類效率。
2)活水計劃加速新品叠代和上線速度。
騰訊雲是近兩年快速增長的產品。2016年，50多名員工通過活水計劃加入騰訊雲，有力支撐了騰訊雲的快速叠代。騰訊雲副總裁王慧星表示:“騰訊的人才團隊積累紮實，但不同的業務有不同的人生階段。部分業務經過快速發展進入平臺期，部分經驗豐富的人才通過活水計劃加入新成長業務，不僅專業技術對口，文化匹配度也很高，拉動效應較好，大大加快了新業務的孵化和發展。”
3)活水轉員工的長期績效得到了提升，激發了個人的活力。
通過流水跳槽的員工，業績有哪些變化？項目組通過對員工轉崗前後四次績效的跟蹤分析，發現轉崗後第二次和第三次的平均績效高於轉崗前倒數第二次和第三次，在統計上存在顯著差異。以2015下半年跳槽且有5次績效考核的400多名員工為例，轉崗前第二次和第三次的平均績效分別為3.07和3.30，轉崗後第二次和第三次的平均績效分別為3.39和3.38，有所提高，T檢驗顯著。這個數據說明:從整體上看，從活水轉崗的員工，在新崗位上的活力更大，表現更好。
4)員工滿意度有所提高。
騰訊每年都會發起壹次全體員工敬業度和滿意度的調查。問卷中有壹個題目是:當我需要在公司內部尋找更合適的發展機會時，我能成功實現。這個題目的得分在最近兩年有了明顯的提升，說明員工對內部職業發展的滿意度在不斷提升。
(表1:最近兩年騰訊員工對內部職業發展的滿意度持續提升)
當員工對內部的職業發展機會感到滿意時，他們會主動與他人分享騰訊的活水計劃，這對那些考慮騰訊工作機會的學生來說是壹種寶貴的吸引力。在著名問答網站知乎上，有人問:目前騰訊哪個部門最值得加入？為什麽？壹個騰訊員工的回答獲得了1200個贊。他回答的核心是:互聯網時代，業務變化快，組織會快速調整，部門的邊界非常動態。任何崗位最重要的是把事情做到最好，提升自己的能力，因為騰訊有很強的活水計劃。只要證明了自己的能力，內部就會有無數的申請和選擇機會。
經過四年多的深耕，活水已經成為騰訊重要的文化符號。騰訊集團高級副總裁西單堅信，市場機制是防止大企業病的有效措施之壹。他說:“活水計劃為人才的有效配置提供了市場機制。當每個個體都能在組織中不斷找到更有激情的舞臺，煥發出新的活力，整個組織就會變得更有活力。”騰訊也在探索建設壹個信息更加公開透明的流水IT平臺。希望項目組負責人能在這個平臺上通過短視頻更好地介紹業務規劃、人才需求、人才發展等信息，員工可以實名討論或評價。這個產品更直接的面對員工的需求和呼聲，讓信息更加公開透明。希望這個產品上壹層樓就能做出活水文化。
人才有活水，組織有活力。活水計劃將成為騰訊長期深入的計劃，讓人才的良性流動快速支撐公司高速成長的產品，讓員工持續保持激情和活力，推動騰訊不斷創造出讓用戶驚喜的產品。