跨國公司如何面試應聘者，面試是求職過程中非常重要的壹個環節，其中每個企業在面試中的表現都不壹樣，所以應聘者要在面試中隨機應變，那麽跨國公司如何面試應聘者呢？
跨國公司如何面試應聘者1殼牌:不要問專業。
公司會給求職者壹個案例，看求職者能否從無數的聯系中找出主要矛盾，從中看到潛在的機會和威脅；對細節有多敏感；有沒有可能舉壹反三，高瞻遠矚？
在更高層次的面試中，測試會更加細致和全面，但仍然與求職者所學無關。主要測試方向是求職者的創造力、工作激情和抗挫折能力。
索尼:不可預測
索尼面試有時候不到10分鐘，五六個求職者同時參加；有時候很復雜:半個月可能會遇到三四次求職者，面試官經常變來變去，問很多與工作無關的問題。到了吃飯的時候，面試官會像老朋友壹樣請妳去餐廳吃午飯，有說有笑的聊八卦。
前者常用來面試營銷人員，考驗的是他們在大眾面前的表現力和“抵抗力”；後者壹般用在要求高的崗位或者有壹定水平的崗位。通過多角度的接觸和了解，以及營造輕松的交流環境，雙方可以從中獲取更多的信息，建立壹定程度的信任和相互好感，為判斷的準確性和未來的合作打下良好的基礎。
微軟:但是要聰明。
微軟的候選人將不間斷地面臨六輪面試。面試時如果有兩個考官對考生說“不”，考生就會被淘汰，只有少數幸運兒能打開最後壹個考官辦公室的門，才有望成功。
成功的關鍵在於候選人是否足夠聰明。比如給妳“3、3、8、8”四個數字，看妳能否在最短的時間內通過加減乘除得到24。
歐萊雅:實地測試
歐萊雅不會把充分的準備作為給考生加分的主要因素。比如個人形象，只要對以後工作沒有負面影響就行。對於壹些需要較強專業知識和技能的崗位，歐萊雅會安排壹些現場測試。例如，如果申請人需要知道計算機操作，考官會安排壹些即時測試，看看申請人是否知道如何使用壹些軟件等。如果職位對外語能力要求較高，考官會給應聘者安排壹些翻譯測試。
三井:拙見。
三井的面試沒有固定的問題和固定的形式。面對不同的申請人，會有不同的面試流程。面試時，三井會重點考察應聘者的外在氣質和記憶質量。外在氣質的考察主要是通過觀察，看應聘者穿什麽衣服，留什麽發型，走路的姿勢，如何和面試官打招呼，如何接送文件，如何對待在場的其他工作人員等等。候選人可能無意中完成了這些動作，公司的調查就是在這個過程中完成的。
IBM:關註細節
在IBM的面試中，首先被拒絕的人可能是那些穿著和行為不恰當的人，比如穿拖鞋和牛仔褲的人，說臟話的人或困惑和沒有想法的人。壹個基本原則是，考官希望來IBM的人有進取心，有熱情，對事情有積極的態度。其次，要有團隊精神，能夠和同行合作，而不是為了自己的小團體去爭什麽。壹般來說，這樣的人在企業也能做得很好。
惠普:情景模擬
惠普面試有時會使用情景模擬。比如壹個銷售部門招人，惠普希望這個人比較主動、積極進取，不是很內向。為了進行這個測試，惠普會給考生出壹個題目，讓他們分組討論，看看大家在這個討論過程中的表現，作為參考。
西門子:結構化面試
德國西門子有壹個全球人力資源題庫。面試壹個多小時，前5分鐘考什麽，最後10分鐘考什麽，非常嚴格，最後有結論。西門子稱之為結構化面試。當然面試包括的不止這些方面，因為面試很嚴格，會包括幾個部分。壹開始可能是壹個相互了解的過程，考生要有壹個簡短的自我介紹。
跨國公司如何面試應聘者？2面試官應該如何面試應聘者？
第壹，聊天
面試官講招聘崗位相關內容三分鐘。
面試官為什麽要用聊天的形式？在應聘者被正式錄用之前，他與面試官之間不是隸屬關系，而是壹種相互選擇的對等關系，而不是誰要求誰的關系。聊天不同於說話。聊天是兩個人或幾個人之間的非正式交流。聊天是在小範圍的輕松氛圍中進行的。聊天很自然，讓考生放松後發揮正常水平。如果不用聊天，認真，讓考生覺得特別難受，不容易發揮自己的正常水平。
第二，說話
給考生演講的時間也是三分鐘。
為什麽考生說話不說話？因為，雖然面試官用的是聊天的形式，但是考生在表達意見的時候通常都是在說話，這是考生和面試官心理狀態不對等，信息不對稱造成的。應聘者普遍渴望展示自己適合這份工作的才能和品質，處於壹種表達自己心理的狀態。心平氣和地談是不可能的，所以他們只能談，甚至演講。如果應聘者能和面試官輕松聊天，說明應聘者的心理素質特別好，或者說心理優勢特別明顯。這壹般是在職場上久了的高層職業經理人。
如果前期沒有和面試官輕松的聊天，應聘者不知道該說什麽。應聘者只有壹開始就聊天，才能圍繞自己想應聘的職位內容主動開始思考，擺脫警惕，打破事先準備好的臺詞，展現自己各方面的智慧和才華。申請人的這段發言是申請過程中最關鍵的部分，因為作為面試官，我們可以看到申請人的基本內涵，不僅僅是申請人的工作經歷和相關的行業經歷和資源背景，更重要的是可以了解申請人的知識總量和思維寬度、速度、深度和準確性，語言組織能力、邏輯能力、概括能力、簡化能力和適應能力，這些都是申請人的簡歷中，甚至是筆試中很難體現出來的。即使前期看簡歷的時候就知道面試官的經歷、資歷、背景，看他寫和聽他說也是完全不同的測試角度。有經驗的面試官基本都會根據應聘者三分鐘的陳述有壹個清晰的看法——應聘者與所申請職位的相關程度，以及對所申請職位的能力和勝任能力的接近判斷。
應聘者做三分鐘陳述時，面試官要認真傾聽，並不時給予微笑的鼓勵和肯定。切記不要輕易打斷候選人的陳述。如果面試官考慮通過打斷應聘者的陳述來考察應聘者受挫後的應變能力，則沒有必要，但此時的打斷效果並不好。第壹，申請人陳述的主題會丟失；二是延長面試時間，進而影響後面的其他面試人員，造成整體面試時間的拖延和浪費。
第三，問
面試官提問時，要問出重點內容和矛盾，既要剛性又要靈活。
主要有三個問題:問面試官壹些他應該知道，但在簡歷、筆試、三分鐘陳述中沒有描述的問題；詢問應聘者陳述中的矛盾或陳述與簡歷的矛盾；詢問應聘者陳述的事實和簡歷中反映的不適合該職位的內容。
提問的語氣和方式也要因人而異。對於直爽開朗的考生，妳可以問得更快更直接，對於內向的考生，妳可以委婉壹點，但無論如何，不要傷害考生，或者給他們壹個教訓。如果有足夠的時間，可以以討論的形式交換壹些看法和意見。但不管怎麽問，壹定要問準重點，柔中有剛，曲中有直。只有針對矛盾提出問題，才能真正起到提問的作用。通過面試官的提問，壹是補充需要了解的關鍵信息，二是看應聘者在矛盾方面的適應能力和完整性。
第四，回答
在招聘過程中，應聘者在回答完面試官的問題後還會主動向面試官提問，而應聘者壹般會問的問題都與薪資待遇、休假方式、作息時間、業務流程、職位關系、公司背景以及與競爭對手的關系有關。面對應聘者的反問，面試官要實事求是地回答，但回答要有藝術性。
面試官和候選人相互提問和回答的總時間在四分鐘以內。時間長了，就變成了交談和討論。
綜上，面試壹個申請人的總時間是10分鐘。時間太少，面試不會有效果，時間太長不僅會增加面試成本，還會降低面試效果。當然，對於明顯不適合的應聘者，妳可以在短短五分鐘內結束面試，但要禮貌地結束。