在招聘前，需要確定企業各部門擬招聘人員的勝任特征標準，並在此基礎上選擇合適的招聘渠道招聘到所需人才。不同崗位招人，選擇招聘渠道很重要。外企壹般的做法是招聘部門經理級別的高級管理人員，通常會從知名獵頭公司尋找合適的人選，與獵頭公司保持良好的合作關系，經常就所需人才進行信息交流。招聘工程師和總經理，選擇網絡招聘或在報紙上發布招聘廣告。比如軟件工程師的招聘，通過網絡招聘就很有效。從網上招聘，不僅節省了招聘成本，而且招聘範圍廣，很容易招到合適的人才。
選擇好的招聘渠道只是挑選人才的第壹步。市場競爭其實就是人才的競爭。掌握招聘人才的能力標準，合理招聘人才，關系到企業的生存和發展，也是保證員工良好素質的基礎。要把優秀合適的人招進企業，放到合適的崗位上，重要的是要把握好選人的能力標準。收到簡歷後篩選候選人是非常重要的。從大量的簡歷中選擇合適的候選人，需要招聘人員具備所招聘職位的專業知識和職位描述所要求的內涵。
面試是招聘過程中最重要的部分。在與候選人的面對面交談中，我們可以深入了解候選人的思想、工作經歷和性格特征，從而確定候選人是否勝任該職位。
同時，企業也要不拘壹格地選拔和使用人才。人力資源部發現公司員工素質好，有管理才能，要大力推薦給企業領導。公司裏的人離職，這些離職的人都是人才，可以把他們招回來，安排在重要的崗位上，充分發揮他們的才能。而這些再就業的人會更加珍惜現在的工作崗位，為企業創造更大的價值，從而實現自身價值的最大化。這就要求人力資源部門要做好企業的顧問，要有慧眼識才。
人才是壹個多層次的概念，專家是人才，有特殊技能的員工也是人才。我們要轉變觀念，開闊視野，深入實踐，發現人才，不讓人才從我們眼皮底下溜走或被長期埋沒。作為人力資源經理，光有“思才若渴”之心是不夠的，還要有“量才若渴”的壹面