激發好感(讓員工心甘情願地付出):在老板或他老婆面前表揚下屬的出色工作+他們在困難的時候挺身而出；
管理制度(想知道錢怎麽分，花錢怎麽掙錢):開工前明確利潤的標準，包括項目獎和具體分配方式(分錢)+每筆費用需要審批(花錢)+選擇範圍和設計合規標準，嚴格按照預算(賺錢)。
知人善用(知人後放其位):安排自燃和上進心挑戰高難度項目(因人)+老員工懈怠害怕時鼓勵和討論，讓他們決定(因時間)+把粗心但粗心的人和努力細心的人結合起來完成壹個項目(因地方)；
自我批評(發現問題進行自我檢查和改進):制作清晰的安裝圖，並向安裝人員解釋安裝順序和方法；
績效導向(只對績效負責):壹個設計項目結束，要評估是否賺錢，是否讓客戶滿意。
W15如何激發好感(發現需求滿足需求+讓員工把獎勵當成驚喜+通過“跳得高就獎勵”讓他們達成目標+用左手激勵右手+不遭受貧窮和不平等)；
馬斯洛需求理論(發現需求滿足需求):告訴安裝工補貼飲料給特殊工種買保險，告訴設計師鼓勵表揚組織擴張；
赫爾茨貝格的雙因素需求理論(讓員工把獎勵當成驚喜):發十三份工資，申請資金讓部門裏最優秀的兩個員工帶著家人去周邊遊；
維克多的期望理論(通過“跳得越高就有回報”來使其達到目標):將目標分解為可以通過跳躍實現的子目標，在子目標實現時給予階段性獎勵；
X-Y理論(左手刺激右手施壓):制定壹個時間緊的計劃，當眾說明拖延的原因，列出因粗心造成的損失項目；
公平論(不患貧患不均):要有明確的績效和獎金制度，績效和獎金可以公開銷售；向其他員工宣稱年終獎的平均值(實際上是最低值)，但更多獎勵優秀員工，揭示其在所有獎項中的高排名；項目獎勵預算可能有5%的獎金，但最終數額要根據超出項目預期成果的程度來確定。
W16設計管理體系(明確權責+考核行為或結果+找到合適的信息傳遞方式+內部市場化+壹視同仁兩只老虎)；
權責利法(明確權責利):項目經理對項目的成敗負責，有權對成員的表現進行打分和評價，項目經理在項目獎勵中占較大比例；
分權機制(考核行為或結果):安裝方按照sop或安裝說明在期限內完成目標(功能)，設計方分階段完成概念、設計、繪圖、測試、調試等相關任務(聯邦)；
組織模式(找到合適的信息傳遞方式):銷售不用打卡(信任)+CS項目組負責項目利潤和客戶滿意度(策略)+oem項目組按流程進口采購生產質量(流程)+工人按工時計件(獎懲)；
阿米巴模式(內部市場化):激光下料折彎2元+焊接打磨3元+機加工3元+組裝4元+包裝2元；
守望法律(壹山雙虎壹視同仁):壹個項目只有壹個項目經理，不同項目中兩個達標的團隊成員的獎勵要壹致；
W17懂得善用人的人(如何頭腦風暴招人+如何不再自卑第壹關+如何選擇/培養心態好的人+如何先準備招聘面試+如何拒絕失敗者)；
從招人到搶人的轉變(頭腦風暴怎麽招人):關註對手在妳想涉足或突破的業務領域的組織結構變化，以便找機會挖人，去豆瓣豬八戒網找人；
玩偶現象(防止壹年級比壹年級差):為管理者提供各種培訓機會+招聘時考核是否在平均水平以上+連同優秀單項獎壹起獎勵上級；
態度優先(選擇/培養良好態度):試用期安排團隊合作/頭腦風暴/早會發言，觀察新入職者的態度和能力，並對結果進行後續安排；
拒絕小霸王(先準備招聘面試):職位描述~列出所需職責和能力+在線面試培訓+面試最後兩個問題(a？壹分鐘說說妳對我們公司的意見和建議；b .壹分鐘談談妳對面試的感受和建議)；
面試公關(謝絕失敗者):以統壹格式委婉回應面試失敗者。
W18人善用育人(在工作中評估培訓效果+分配師徒的業績+分析任務與負責人的能力匹配度再決定采用什麽管理方式+以競賽激活士氣+定期培訓)；
蘑菇法(考核工作中的培訓效果):根據跨部門培訓計劃，限期開展培訓，考核效果；
指導系統(分配指導的績效):？指定三觀、能力強的人擔任其專職部門的教師，限期考核其能力。那些符合標準的人將獲得指導獎勵。
情境管理(先分析任務與負責人的能力匹配度，再決定采用什麽管理方式):拿到任務並分配後，分析任務與負責人的情境，然後選擇指令/輔導/支持/授權的方式進行管理；
鯰魚效應(用競爭來激活士氣):讓總部和分公司* * *的R&D部門用理念來敲定難以接受又不願接受的R&D；
貝恩斯定理(常規培訓):培訓計劃+每周晨會經驗分享+供應商選擇培訓+正式培訓。
W19知人善用(解釋工作的意義+發現並培養可以托付的人+懲罰違規欺軟怕硬的人+給予責任和權力讓人不用懷疑+培養試錯文化)；
不值得整齊劃壹(說明工作的意義):每次說明任務時，先從事情的來龍去脈以及與公司/業務/部門的關系入手，甚至通過講故事的方式描繪壹幅未來的圖景，然後再詢問員工的想法和建議；
懶螞蟻效應(尋找和培養可以托付的人):從市場需求分析、產品規劃/標準化/新技術研究等方面，重點培養善於觀察和分類下屬、有獨特方式高效做事的人；
熱竈效應(違規必受罰):對遲到/不關電腦/不關燈/設計粗心的要經常宣傳，對違規者要及時警告和處罰；
拜倫定律(無疑是把責任和權力交給使用者):通常觀察並圈出可以獨立/委托的候選人，分配前面試候選人，詢問其想法和意願，確定候選人後授予相關權力範圍，之後只保留協助權和監督權；
波特定律(培養試錯文化):不要整天找下屬的毛病和錯誤，要通過建議和鼓勵，在壹定成本範圍內培養試錯文化，允許高數字錯誤，但不允許算術錯誤。
W20認識人，利用好人，留住人(留住好的，去掉壞的都是業績+內部跳槽+防止老鼠屎變壞+離職時留下親情+持久歸屬感)；
員工離職率(保留好的，去掉壞的就是績效):65，438+00%最後壹個員工根據壹年兩次的考核結果個人辭退。如果優秀員工離職，直接主管需要面試；
職業(內部跳槽):提供崗位輪換培訓，允許工作做不好，但態度好，擅長其他方面的員工內部跳槽；
酒汙水定律(防止老鼠屎壞了壹鍋粥):幹掉消極/兩面三刀/不努力的人；
離職面試(離職時留下親情):先了解離職原因，善於問“如果妳是老板”+“可以推薦壹個朋友嗎？”+“誰可以接手，如何著手手頭的項目”；
前員工俱樂部(持久歸屬感):離職員工建微信群+定期活動+推薦新人獎勵+新產品試用。
W21從員工到管理者(不搶下屬+以身作則，知獎懲+分解後分配工作並明確交付時間和考核標準+為下屬做貢獻，對過去負責，向下問責+淡泊、貼心、公正)；
古迪遜定理(不要搶下屬):交代任務和期望後，要有耐心，絕不等待工作，即使犯錯也不能出招，而是繼續溫柔堅定地陪伴成長；
權力接受理論(以身作則懂得獎懲):平時努力學習成長，工作中嚴於律己以身作則，對下屬賞罰分明。懲罰的時候，我要考慮他們的情緒和接受程度，不能有負面情緒；
任務分解(分解後，分配任務並指定交付時間和考核標準):將任務分解為日常工作和可交付成果，指定每項任務的“唯壹”負責人，同時安排計劃，明確階段性成果；
推功勞(功勞屬於下屬，過去負責向下問責):所有功勞都要推給下屬和相關人員，可以感謝他們的具體付出。犯了錯誤，要先承擔責任，再內部追責；
刺猬法則(不冷漠，不親密，不偏袒):關註/幫助/激勵下屬，不偏袒任何人，下班後/私下不與下屬混在壹起。
從經理到總監的W22(知道錢從哪裏來+簡化流程扁平化組織聚焦戰略+抓大事放小事+利用KPI考核結果+鎖定績效目標)；
獨立利潤表(知道錢從哪裏來，到哪裏去):了解利潤來源和成本結果，把利潤目標轉化為任務和獎懲。能夠獨立負責業務(如何賺錢+控制成本+留大留小/虧損)；
奧卡姆剃刀定律(流程簡化、組織扁平化、戰略聚焦):流程要精簡高效，組織要分業務，保證信息暢通。專註能長期盈利的業務，拓展護城河；
抓大放小(抓大放小):定義流程框架，明確什麽是例外，要求流程中重大決策的備案和上報，批準例外和上報細節；
KPI(用KPI考核結果):在定義KIP時，要註意考核行為與結果的平衡，定義項目交付/潛在銷售額等前瞻性指標；
目標管理(用目標鎖定績效):對於整個公司來說，目標應該定義為實現最終效益的最終目標。例如，賺錢和客戶滿意是項目的目標。對於每個部門，要分別定義他們的目標，然後根據這些目標定義KPI。
從董事到CEO的W23(繪制夢想藍圖+繪制通往目標的曲線路徑+保證信息暢通+思考如何決策+力求平衡和冷靜)；
願景、使命、價值觀(構築夢想藍圖):讓全球所有自動化生產線暢通無阻+為您的全線效率保駕護航+成就客戶，創新重要，誠信負責，
戰略思維(畫出壹條通往目標的曲線路徑):隨意品嘗純正咖啡+讓每壹杯咖啡觸手可及；先繪制三大巨頭及其在行業內的主要競爭情況(商業模式+優劣勢+營銷方式+保城方式等)。)+判斷未來趨勢(消費習慣+新技術+資金和人才)，然後根據地圖選擇戰略路線，然後制定目標+計劃+業績，最後經常擡頭看路；
組織(保證信息流):借助溝通工具將壹個人的溝通規模(工具)設定為10人左右，並按照這個規模設計有閉環信息流的層級(刪減)，授權相關層級獨立運作(下沈)，時刻牢記“減少溝通延遲和損失”；
決策理論(思考如何做出決策):針對不同情況采取不同的決策方法，在信息完全時采用運籌學工具，在信息不完全時設定滿意度標準或采用博弈論；
平衡的藝術(力求平衡和冷靜):明白世界上沒有最好的決策，只是在各種因素(長/短收入+股東/員工/客戶+結果/過程)中努力追求平衡。
W24在業績面前(只有兩件事可以選擇快、好、省，第三件可以選擇+死拍流程管理可以壹勞永逸的把事情做對+通過數字挖掘真相+最低成本對沖+獲得信任和依賴):
項目三角(只能選兩件事，快、快、便宜，第三件):明確哪壹件是必須達到的底線，然後分析如果減少另外兩件中的壹件對底線的影響，從而明確哪壹件更重要，最後果斷對剩下的壹件動手，要麽增加投入，要麽削減預期；
六適馬(死記硬背流程管理力求壹次搞定):通過DMAIC嚴格控制流程質量，力爭壹次搞定；
財務報表(通過數字挖掘真相):不僅可以理解財務報表，還可以利用各種關系，從多個角度分析報表反映的信息；
風險管理(以最小的成本對沖):用轉移+規避+防範+省錢來控制不同類型和不同程度的風險；
向上管理(信任、依賴、選擇):了解老板的優秀和需要幫助的地方，主動匯報重大進展和決策，始終兌現承諾，用自己的時間節省老板的時間，兩個以上的方案匯報，分析利弊供老板選擇；
W25常見病管理(快罰重罰+壹功不過二派，壹罪不過二罰+敢於指名道姓加人+不把升職當激勵+謹慎樂觀，防止貽誤時機)；
破窗效應(即快懲又重罰):既定規則必須堅決執行，違規者無論什麽理由都必須在第壹時間受到懲罰；
旁觀者效應(壹功不發，壹罪不罰):對於項目組來說，每隔壹段時間，決定事情的人就要對結果負責；
帕金森定律(敢指名道姓加人):直屬經理的上級要參加面試。招聘超過規定要求的，要多層次申請，要提前承諾更多的人能帶來什麽業績；
彼得原則(不要以晉升為激勵):采用職位和級別雙軌制，潛在的晉升人選需要經過培訓和測試後才能被任命；
墨菲定律(謹慎樂觀，防止貽誤):即使是小概率事件也絕不會被忽視和輕視，任何風險都要有後備方案，並密切關註，及時處理問題。
創業轉型期的W26管理(正視企業的生命周期，居安思危，勇於轉型+在發展的不同階段使用不同的管理方法+在不同階段采取不同的責權利綁定方式+不太註重考核而註重願景，用發展解決壹切+成熟時轉型或培育新業務的獨立子公司是養兒防老)；
企業生命周期(正視企業生命周期，居安思危，勇於轉型):運用靈活的戰略和管理，使企業從初創期走向成熟期，然後通過過程鞏固成果，同時尋找轉型的機會；
管理階段(不同的發展階段需要不同的管理方法):了解自己是否處於壹個快速變化的時代，公司目前的人力資源結構是否符合這個時代和自我職業發展，然後考慮內部跳槽還是外部跳槽；
三個* * *身份(不同階段采用不同的責任和利益綁定方式):對不同時期的核心員工和壹般員工采用不同的* * *身份，綁定人才和績效；
創業型管理(少註重考核多註重願景，用發展解決壹切):創業期要用願景穩定人心，重視高效產出而不是固定的KPI考核，通過柔性管理和快速試錯叠代，直到找到用產品和利潤打動用戶的商業模式，也就是找到自己的行為和最終結果之間的因果關系；
可持續經營(成熟期轉型或培育新業務的獨立子公司，就是養兒防老):培育子公司，在流程和文化上切斷子公司與母公司的聯系，只在資源上給予支持，這就要求子公司完全獨立地開展業務、運營和成長。