很多公司和人力資源工作者都在問這個問題。工資怎麽贏？要解決這個問題，首先要了解現代企業理想的薪酬管理體系應該達到的三個目的:第壹是給出有競爭力的薪酬來吸引有能力的人；二是明確組織中的公平正義，合理明確每個崗位在企業中的實用價值；第三，薪酬必須與績效考核掛鉤，激勵團隊的運營動力，獎勵突出的主要工作業績，用金錢獎勵來激勵團隊。公司的薪酬是否合理，直接危及公司在人才中心的競爭力。只有對外部自然環境具有競爭優勢的薪酬，公司才能吸引發展趨勢所需要的各類優秀人才。
因此，有競爭力的薪酬體系可以概括為“對外競爭，對內公平公正”。
“對外開放的競爭”:隨著我國社會化進程的加快，人力資源市場日趨完善。優秀人才作為資源要素之壹，其配置也必須符合我國市場經濟的規律。優秀人才的流通肯定會受到價格-薪酬的傷害，優秀人才向昂貴的地區和公司的流動會變得普遍。從這個意義上說，公司的薪酬在人才中心是否有競爭力是壹個主要因素。
壹個公司能否吸引和留住人才，公司的薪酬管理體系起著至關重要的作用。因此，公司在制定薪酬標準時，需要兼顧業務規模相近的公司的薪酬和當地同業競爭銷售市場的平均薪酬，使公司的薪酬盡可能具有競爭力，吸引和吸引公司發展所需要的優秀人才。
《內部的公平正義》:發現從企業內部來看，員工對薪酬差異的重視程度超過了對薪酬待遇的重視程度，卻不知道員工工作能力、職位、責任感的差異必然會導致自身薪酬的差異。如何讓這種“差別”既鼓勵優秀又能被大多數員工接受，體現公平正義，對於薪酬管理體系來說越來越關鍵。在實際的薪酬管理系統中，這壹點通常會被忽略。例子中提到的物業管理公司財務經理辭職，是因為崗位之間的薪酬不科學，沒有很好的體現崗位之間在企業中的實用價值，導致感覺不合理。
工業派部門主管的職位是相對於行政人事主管而言的，工作量大，義務重，應該在薪酬上表現出這樣的差異。其實沒有這種區別。結果餡餅部的負責人沒有之前那麽努力了，然後明確提出離職。公司薪酬體系的設計要遵循“公平、公正、公平”的標準，尤其是公司內部的公平、公正。薪資壹定要體現崗位職責的大小和級別，也就是薪資差別壹定要合理。
企業內部薪酬不科學，會導致不同單位之間、同壹單位之間的權利義務不同，會讓部分員工對公平正義產生畏懼感，導致心理障礙。為了提高公司薪酬的公平公正，需要合理明確企業內部不同崗位的實用價值，也就是做好企業內部的崗位評價。對於職位本身來說，需要從職位多樣性、義務大小、操縱類別、所需專業知識、職能等領域對職位的市場價值進行量化分析和評估，這是從源頭上應對薪酬不合理的根本。
公司用什麽樣的薪酬管理體系，用什麽樣的薪酬結構，肯定是有區別的。只有根據自身特點打造合理的薪酬結構，才能起到良好的薪酬激勵作用。薪酬結構設計方案的總體目標是使員工獲得的薪酬數額與他們的奉獻正相關。公司根據員工的績效考核，可以使職位的晉升或降級有量化的考核數據信息分析，使員工的精神集中到認真工作和提高主要工作業績上，防止壹種抑郁情緒，可以充分發揮薪酬的激勵作用。
針對這壹問題，對薪酬待遇進行了市場調研和分析，調整了原有的薪酬管理體系，制定了符合企業發展戰略和組織結構的新的薪酬方案，調動了員工的主動性和創造性，企業發展趨勢逐漸恢復到良好態勢。
綜上所述，雖然薪酬不是激勵團隊的唯壹方式，除了薪酬激勵還有其他的化學激勵和精神激勵，但是薪酬激勵對於領導者來說是壹種非常關鍵且容易應用的激勵。