1，勞動合同的內容(要更清楚)。
2.試用期明確規定了報酬。
3.賠償的計算(半年以上是壹個月，半年以下是半個月，最高上限，什麽情況下沒有賠償)。
4.競業限制和保密期。
5.加班費的計算。
6.病假工資。
7.年假怎麽休息？
我寫了壹些資訊文章，復制下來供大家參考。都與企業和求職者有關。我想這才是企業想聽到的。
工人的自我保護。
第壹，企業經常使用“黑招”泄露秘密。
1.用等價的發票交換工資。使用餐飲發票是常有的事。企業這樣做的目的是為了交不夠錢，甚至不交錢。第二，他們可以把工資作為會計賬上的“費用”發放，這樣可以避稅。
2.要求工人自己辭職。常見的方法有兩種:壹是工人協商，威脅“黑檔”；二是在員工出入口設置辦公桌，不安排工作邀請工人在那裏“練坐”。
3，偷偷穿越陳倉。企業打政策擦邊球，有無數遊戲可以偷偷摸摸。
1)，在取款單上選擇“辭職”，這樣勞動者失業後就不能申請失業救濟金了。
2)建立嚴格的制度，比如遲到三次就是“嚴重”違規，不用支付辭退補償金。
3)註冊兩家公司，簽訂壹份勞動合同和壹份兼職合同。這樣做的第壹個目的是節省加班費；二是避免標準工時。
4)簽訂以某項任務為期限的勞動合同，避免賠償。
5)在勞動合同的崗位欄中使用“安排與所學技能相適應的崗位”等模糊用語，以方便日後調崗，迫使勞動者自行辭職。
6)簽訂服務期條款，虛報培訓費用，員工辭職時要求違約金。
7)壹些企業為了節約成本，通過勞務派遣的方式給部分甚至全部勞動者繳納“城鎮保險”。
4.崗前培訓。企業往往以崗前培訓的名義，邀請勞動者參加政府補貼培訓。培訓結束後，他以表現不好為由拒絕安排工作；或者安排壹份月薪低的工作，讓勞動者自己“離開”。
5、拖延工傷認定。如果工傷認定不及時，企業以後可以翻臉。
6.試用期耍花招。有的企業會篡改勞動合同或崗位職責和要求，以“試用期不符合要求”為由不予錄用。我有個朋友應聘人事經理。試用期內，她努力建立企業制度。結果企業運作壹規範，她就辭職了。請專業公司建立企業制度要20萬，而這個朋友的試用期工資每個月只有3000。
第二，勞動者如何增強自我保護意識。
1，這些部門都可以去。
各區縣的勞動仲裁和勞動監察是受理非正規用工投訴的政府部門。各區縣的社保中心、職業介紹所、醫保中心、駐外勞務處、勞動局也接受相關咨詢。上海市勞動和社會保障部門的電話是12333。相關政策可在“勞動保障網”上查詢。
2.這些證據都能找到。
申請勞動仲裁時，如無勞動合同或退股單，以下也可作為有效證據:
銀行卡、工作證、工資條、考勤記錄、工作服、有自己簽名的公司發票復印件、企業內兩名以上員工的證明、與企業主的談話錄音等。
關鍵是要有具體工資的證據，否則經濟補償金的計算基數不好確定。
3.天上不會掉餡餅。
職業介紹所通常稱呼求職者的名字。那些“妳家有沒有失業人員”的電話，不是傳銷就是保險，謹防上當。
4、防騙四招。
1)，跟樓下保安說壹下。壹般保安都是物業公司的，不是企業的，隨便說說。他們還是很了解大樓裏的企業的。
2)、看企業中的情況。如果面試的地方很小，辦公設備簡陋，看起來就是臨時搭建的。我勸妳註意壹下。壹般這類企業看到就走。
3).如果妳在面試的時候壹直介紹妳的公司有多好，妳的工作待遇有多高。然後妳可以馬上起身離開。要麽是這個企業的人事大腦有問題，但大多數情況下妳都遇到過騙子公司。
4)任何情況下都不要付錢。妳可以告訴他我沒錢找工作，妳可以從我以後的工資裏扣。如果妳不放心，我可以找個擔保人。
5.看清楚勞動合同和員工手冊。拿到勞動合同和員工手冊後不要扔掉。拿起來仔細研究，以免上當。由於某些原因，企業勞動合同中的條款與相關法律法規相沖突，勞動者不應認為該合同完全無效，但實際上，該條款只是部分無效。如果是涉及自身專利和技術的崗位，聰明的工人可以在試用期內以“適應環境”為由不做具體工作，但聰明企業的這類崗位壹般不設試用期。
新規則下的遊戲
《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)已經實施。就像律師需要學習法律，醫生需要學習病理學，勞資雙方想要維護自己的權益，也需要學習勞動合同法，了解“遊戲”的“規則”。關於“規則”的改變，已經有很多文章了，就不贅述了。然而，“規則”改變後，“遊戲”會發生什麽變化？“玩家”會怎麽做？我該怎麽辦？或許更有趣的是:
天下沒有免費的遊戲。
《勞動合同法》進壹步規範了企業的用工行為，同時增加了企業的用工成本。隨著人們維權意識的增強，企業需要完善的公司制度、質量評估體系和績效管理，以避免不遵守“遊戲規則”帶來的損失——這些顯然需要專業的人力資源經理來完成。因為我們大部分行業還處於自由競爭的階段，大部分都是小微企業。對於他們來說，專業人員的工資幾乎是無法承受的。可以通過人員外包、勞務派遣等方式降低管理成本，但增加的成本不壹定低於降低的管理成本。而且《勞動合同法》第五十八條規定了勞務派遣合同期限，大大增加了勞務派遣工的使用風險，這種風險最終會轉嫁給企業。可以預見，如果勞動合同法真的認真執行，將會有大量企業因為成本過高而倒閉。
既然企業人力成本提高了，是否意味著勞動者會受益？不完全是。首先，人力成本的增加提高了行業的“準入門檻”，減少了就業機會。工人不得不通過增加培訓(學習)成本或在申請成本上花費更多來尋找/保留工作。其次，由於“城鎮保險”、“綜合保險”、“非正規組織”的費率或基數低於“城市保險”的社會保險繳費標準，勞動密集型企業有機會考慮使用更廉價的勞動力。這樣，如果城市勞動力不能通過培訓增加就業機會，就不得不接受更低的繳費標準，甚至犧牲合法權益來獲得收入。
世界上沒有免費的遊戲，不遵守規則的代價是滾蛋，而遵守規則的代價是付出成本——無論是企業還是勞動者。可惜大多數人在勞資糾紛中只考慮自己的利益，很少站在對方的角度思考，勞資沖突愈演愈烈。希望通過以上分析，勞資雙方都能多壹些理解，多壹些坦誠。畢竟工人和企業都不容易。
哪裏有規則，哪裏就有漏洞。
我們知道，勞動合同法確實加大了對違反“規則”的處罰力度。然而，就像任何規則都有漏洞壹樣，沒有任何法律是萬能的:
《勞動合同法》規定，企業提出解除勞動合同應當支付“賠償金”，但勞動者根據《勞動合同法》第三十七條自願提出解除勞動合同的，企業可以不支付賠償金。此外，鮮為人知的是，辭職的勞動者不能領取失業保險金，失業期間的醫療費用也必須自費。然而，即便如此，非自願自願辭職的案例依然比比皆是。因為拿著工人的檔案，公司每次都想方設法用“抹黑檔案”作為威脅，迫使工人主動辭職。當然，也有公司更“文明”——比如在過道裏設立透明辦公室，讓員工什麽都不用做就可以“練習坐”。壹般員工都會如坐針氈，很快主動辭職。
妳有壹個好計劃。我有壹個墻梯。企業合法降低人力成本的方式有很多:有的企業規定每項任務完成的標準時間，讓員工在免費加班、“績效考核不合格”和降薪之間選擇；有的企業在市區經營，在郊區註冊，目的是給員工繳納費率較低的“城鎮保險”。或者利用勞務公司給員工加“鎮保”；有的企業註冊兩家公司，雇傭兼職人員，逃避部分甚至全部社會保險繳納義務。有些企業看似工資很高，但除保密條款外的經濟補償實際上遠低於行業平均水平...這些不勝枚舉。
如果說上面的是埋伏，那麽下面的可以稱之為“文字遊戲”:有的企業依據第三十九條第二款辭退員工，但什麽叫“嚴重”？遲到三次嚴重違反公司制度嗎？“可替代性”壹詞使得第六十六條毫無用處。有人開玩笑說，總統幾年換壹次，那麽有哪些工作是不可替代的呢？另外，企業在簽訂勞動合同時有壹個模糊的概念。比如在勞動崗位、場所、報酬等方面使用了“相應”、“合適”等模糊的詞語。有壹次，某外企員工培訓後打算跳槽，卻在壹次不小心被曝光後，從技術開發崗位調到了技術檔案管理崗位。他付不起高額的違約金。因為員工的合同上明確寫著“安排適合其所學技能的崗位”，勞動部門也沒辦法。
我們說工人是弱勢群體，不是漫無目的。即使有些企業違反了《勞動合同法》，勞動者也往往無可奈何:如果妳沒有工資表，沒有考勤卡，甚至妳每個月的工資都換來了餐飲發票。請問妳有什麽證據證明妳曾經在這個企業工作過嗎？還有壹些花言巧語的口頭承諾，比如年薪，分紅。不能兌現怎麽證明？當然，靠流氓和欺騙生存的企業壹般都活不長。
企業可以用“規矩”，工人有差距可以找。有的職工利用第四十二條第四款先懷孕後結婚，迫使企業延長合同至哺乳期滿；還有員工利用單位制度上的漏洞，聲稱沒有收到勞動合同或退回工單，要求單位給予經濟補償。壹些員工違反了保密協議。只要不跟背後的公司簽約，企業很難舉證，往往不得不自認倒黴...
學會規則，從對立到共贏。
雖然沒有壹部法律是“完美”的，但壹切利用“遊戲規則”的不公平現象，只有通過學習，增強我們的維權意識，才能防範。但是，認為企業和勞動者是對立的就錯了。其實雙方都可以實現“雙贏”。
第壹，學習勞動合同法不僅是為了增強自己的維權意識，更重要的是培養自己的誠信意識。
妳不信，妳就站不住！
對於企業來說，誠信可以提高員工的忠誠度，增加企業的穩定性，減少工人辭職帶來的經濟補償成本，減少雇傭新員工帶來的培訓費和效率損失。勞動者往往更願意應聘工資較低的“大公司”或“好公司”。原因之壹就是這樣的公司誠信度高，讓員工有安全感，然後才能有歸屬感。有些企業壹經營不好就想到“裁員”。其實，除了“成本”，影響利潤的還有“士氣”、“效率”等諸多因素。“裁員”很容易造成壹系列的副作用，往往與“盈利”的目的背道而馳。這也是那些國際知名大公司從不輕易裁員的主要原因。《勞動合同法》實施後，企業除了修改勞動合同外，針對新法的變化，重新起草或修改《員工手冊》是完全必要的:建立相對完善的公司制度，使工作有序，獎懲有據；以書面形式明確崗位職責和要求，加強績效考核管理；實行簽到制度，讓行為有據可查——這樣既能讓企業規範適度，又能維護自身權益，進而樹立企業的誠信品牌。
對於勞動者來說，誠信是企業看重的非職業要素之壹。即使是服務員、理貨員等流動性大的崗位，企業也還是需要壹定的穩定性，因為基層單位內部提拔的員工，在忠誠度和適應性上往往遠高於外部招聘人員。所以平均在每個公司工作不到兩年的工人，會發現找工作越來越難。很多企業招大學生的時候，寧願要條件差的上海人，也不要條件好壹點的外地人。重要原因是國外大學生的不誠信——企業培養壹個人才通常需要三年時間，而太多的國外大學生把企業當成了獲得戶籍的“跳板”，工作壹年就辭職。企業如何不心寒？！上面提到的那家外企的員工，公司用了20萬美元讓他出國培訓。他不但沒有感恩之心，回國後還立馬想換工作。最後工人自然倒黴，企業卻沒受益(培訓壹個檔案管理文員20萬美元)，可謂“雙輸”。
《勞動合同法》之所以明確了企業的賠償標準，加大了對違法行為的處罰力度，卻不保護主動辭職的勞動者的賠償權利，是為了以法律的形式規範勞資雙方的行為，樹立企業正確的就業觀和勞動者正確的就業觀。從而實現企業和勞動者的“雙贏”。
第二，積極尋求有效溝通的方法。
兩年前，我給壹家公司新入職的員工講勞動政策常識，發現在場的人都不知道企業三項基金的繳納比例。有效溝通講究雙贏原則。沒有同理心，哪裏談得上雙贏？而我連自己的人工成本是多少都不知道，哪裏談得上換位思考？大部分勞動者都不是專業的人力資源經理，對勞動法壹知半解。我常常不知道補償的“封頂金額”有補償期限，不知道辭職不能領失業金，不知道交“押金”至少要拿個收據來維護自己的權益，不知道企業為什麽不給我工資表...同樣，企業的人力成本也進壹步增加。有些企業需要重新簽訂勞動合同，有些企業需要重新制定公司章程和考核標準，有些企業需要調整薪酬結構...其實勞動局、職業介紹所、社保中心、勞動監察大隊、12333咨詢熱線都可以針對勞資雙方的這些問題提供相應的咨詢服務。俗話說“知己知彼，百戰不殆。”要有效溝通，首先要找到合適的渠道去了解對方的問題和困難。
同樣，在企業內部，也需要有效的溝通。大多數企業都有績效考核。但是很多企業只是公布結果，沒有溝通。其實，通過考核，企業應該更多地告訴勞動者自己的現狀、成績和不足，以及企業對他的需求和期望。溝通的形式應該是與主管和下屬面對面，而不是壹紙“判決書”。作為勞動者也要明白，個人目標只有在企業目標的基礎上才能獲得更多的發展機會。所以平時要積極和老板溝通，問問自己的不足，以及自己應該努力提升的方向。只有努力工作才能獲得更高的薪水，靠補償是發不了財的。
《勞動合同法》的實施是為了讓“玩遊戲”的勞資雙方愉快合作，而不是“作弊”。如果把它當成壹種遊戲，那麽積極尋找有效的溝通方式無疑是壹種“雙贏”。