人力資源怎麽招聘？招聘人力資源的渠道其實很多。要看公司雇傭的人數來決定怎麽招聘。下面就跟著我來看看如何招聘人力資源的相關知識吧。希望能幫到大家。
如何招聘人力資源1必須拓展人力資源的招聘渠道；
1，現場招聘
現場招聘是企業和人才通過第三方提供的場地，直接面對面對話，現場完成招聘面試的壹種方式。現場招聘壹般包括招聘會和人才市場。
招聘會壹般由各個政府和人才引進機構發起和組織，比較正規。同時，大多數招聘會都有特定的主題，如“應屆畢業生專場”、“具有研究生學歷的人才專場”或“IT人才專場”。通過這種畢業時間、受教育程度、知識結構的區分，企業可以很容易地選擇合適的專場設置招聘展位進行招聘。對於這種招聘會，機構壹般會先審核應聘者的資質。這種初步篩選為企業節省了大量時間，便於企業對候選人進行更深入的考核。而目標人群的細分，方便了企業，但也帶來了壹定的局限性。如果企業需要同時招聘幾個人才，就必須參加幾場不同的招聘會，這從另壹方面也增加了企業的招聘成本。
人才市場類似於招聘會，但招聘會壹般是短期集中的，場地壹般是臨時選定的體育館或大型廣場，而人才市場是長期分散的，地點相對固定。因此，對於壹些需要長期招聘的崗位，企業可以選擇人才市場作為招聘渠道。
現場招聘不僅能節省企業第壹時間篩選簡歷的時間和成本，還能讓簡歷更有效，而且比其他方式花費更少。但是，現場招聘也有壹定的局限性。首先，它是區域性的。壹般現場招聘只能吸引本市及周邊地區的應聘者。其次，這種方式也會受到組織單位的宣傳力度和組織形式的影響。
2.在線招聘
網絡招聘壹般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試和面試。企業通常可以通過兩種方式進行網絡招聘，壹種是在企業自己的網站上發布招聘信息並搭建招聘系統，另壹種是與專業的招聘網站合作，如ChinaHR.com、前程無憂、智聯招聘等，透過這些網站發布招聘信息，並利用專業網站的現有系統進行招聘活動。
網絡招聘沒有地域限制，受眾多，覆蓋面廣，時間限制長。它可以在短時間內獲取大量的應聘者信息，但是伴隨著大量的虛假信息和無用信息，所以網絡招聘對簡歷篩選的要求更高。
3.校園招聘
校園招聘是很多企業采用的招聘渠道。企業會在學校張貼海報並進行介紹，以吸引即將畢業的學生申請。對於壹些優秀的學生，可以由學校推薦，對於壹些特殊崗位，經過學校培訓後，可以直接被企業錄用。
通過校園招聘的學生具有高度的靈活性和積極性。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要壹定的培訓才能真正開始工作。而且很多同學因為剛步入社會，對自己的定位還不清楚，工作流動性可能更大。
4.傳統媒體廣告
在報紙、雜誌、電視、廣播上發布、廣播招聘信息，受眾廣，見效快，流程簡單，壹般收到的申請材料較多，對企業也起到壹定的宣傳作用。通過這種渠道，候選人分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，所以更適合在公司招聘基層和技術崗位的員工。同時，這壹渠道的效果也會受到廣告載體的影響力、覆蓋面和時效性的影響。
5.人才引進機構
這種機構壹方面為企業尋找人才，另壹方面也幫助人才找到合適的用人單位。壹般包括低端人才的職業介紹所和高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最方便的，因為企業只需要向人才引進機構提交招聘需求，人才引進機構就會根據自身的資源和信息發現和考核人才，並向企業推薦合適的人員。但是這種方式成本比較高，獵頭公司壹般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6.內部招聘
內部招聘是指公司向員工公布職位空缺，鼓勵員工競爭上崗，比如中國移動。對於大企業來說，內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競爭獲得晉升或跳槽，也是壹種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才壹般對公司和業務都比較了解，可以很快進入新的角色，不需要公司付出大量的培訓成本。然而，這種方法也有壹些缺點。如果企業過多使用內部招聘，企業會缺乏新思路和新視角，員工會有壹定的思維慣性，缺乏活力。詳細來說，內部招聘渠道包括崗位公告、崗位技術檔案和員工推薦。以員工推薦為例，國內很多企業都是采用老員工推薦的方式來招聘新員工，這種方式具有很強的針對性和可靠性。但需要註意的是，如果某個領域的員工推薦過多，很可能會產生壹些小利益集團。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺壹些激勵措施。比如2010年初，由於金融危機後企業訂單激增，民工短缺，深圳富士康推出了獎勵員工推薦老鄉的辦法，包括報銷去深圳的路費，獎金200元。
7.員工推薦
企業可以通過員工推薦自己的親朋好友申請公司的職位。這種招聘方式最大的好處就是企業和應聘者雙方掌握的信息相對對稱。介紹人會向企業介紹申請人的真實情況，省去了企業對申請人真實性的調查。同時，申請人也可以通過介紹人了解企業內部各方面的情況，從而做出理性的選擇。很多企業都采用了這種招聘方式，比如高露潔公司，鼓勵員工推薦，並設置了壹些激勵措施。如果申請人被錄取，介紹人將獲得壹定的獎金。但在使用這壹渠道時，也要註意壹些負面影響:壹些內部員工或中高層領導為了培養個人在公司的影響力，將自己的親信安排在公司的重要崗位，組成小團體，會影響公司正常的組織架構和運作。
8.人事外包
所謂外包，英文直譯為“外部資源”，是指企業整合利用外部最佳專業化資源，以降低成本、提高效率、發揮核心競爭力、增強對環境快速反應能力的壹種管理模式。在壹個企業中，要完善人力資源部門，需要設置各種專業的人力資源人員，如“薪酬管理專員”、“招聘專員”、“培訓專員”等。成本相對巨大。而國內很多企業沒有這樣的設備，尤其是壹些中小企業。從性價比來看，他們這種規模的企業沒必要設置那麽多人事，所以把這壹塊的管理外包給人事代理公司，專業的人力資源代理公司相對來說比自己的企業更完善。企業用更專業的東西來改善人力資源不足的現象，從而節約自己的資源，創造最大的價值。
人事代理的好處可以規避風險，減少糾紛，降低運營成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。尤其是新勞動法後，外包規避風險值得提倡。
此外，人事外包客觀地反映了勞動力市場的壹般薪酬市場，為企業開展薪酬管理提供了科學依據，為企業吸引、留住和激勵人才奠定了堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業的人事服務，不僅可以使企業及時引進先進的人事管理方法，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以為事務性工作節省大量的人力、資金和時間。
人力資源如何招人2？人力資源管理如何招人、用人、留人？
企業也要有壹套完整的招人、用人、留人的管理機制，把企業的損失降到最低。
第壹，招人，企業在發展過程中會創造新的就業崗位，我們企業要從長計議。要分析未來可能產生的工作崗位，分析其工作性質和職責範圍，做好充分的招聘準備。在招聘過程中，經驗和能力應該是第壹位的。但有些企業招聘完全沒有必要本科學歷，不管職位和工作性質。當然要看崗位，比如操作性很強的崗位。教育是次要的。主要是妳能勝任這份工作，並且做好。對於壹些管理職位，經驗和能力是第壹位的。豐富的理論知識和實踐經驗是不同的概念。壹個大學生剛畢業的時候，找到合適的工作，學歷的比重可能會非常大，但是當他有了壹定的工作經驗之後，學歷往往就不那麽看重了。這樣做對企業的好處是可以節省用人成本。
二、用人，企業吸引優秀人才，企業怎麽用？上述招聘方式可以節約成本，因為企業不需要花費大量的時間在培訓上，可以盡快為企業創造效益。但不是沒有它。用人之道就是八個字——人盡其才。如果有壹天公司跟某人說妳沒用了，那這個人就可以走了。正是因為自己的利用價值，才能找到工作。如果壹個人可以用壹輩子，說明這個人很棒。所以企業要善用大家，發揮大家的專長，為企業創造最大效益。企業在用人時要給員工充分發揮的舞臺，讓員工在工作中有賓至如歸的感覺，最大限度地為企業服務。為什麽工作壹段時間後就辭職了？要知道，公司也在他們身上花了不少錢。他們壹離開公司，又要從頭招人，公司的正常運營可能會中斷，給公司造成很大損失。那麽如何防止員工辭職呢？
第三，要留人，員工辭職，企業要想到會損失很多錢，這包括企業的直接損失和間接損失。招聘、培訓、工資都是直接成本。如果企業的核心人才辭職，企業看中了他能為企業創造比高薪福利更大的價值。如果壹個人年薪50萬，他為公司創造的價值可能是500萬甚至更多。這樣的員工辭職對企業的損失是無法估量的。如果他創造的價值低於企業支付的工資福利，那麽他對企業就沒有使用價值。