成功團隊案例分析1:小團隊如何做大生意？
PC互聯網時代漸行漸遠，移動互聯網創業浪潮風起雲湧。移動應用(APP)的瘋狂增長正在占據新的趨勢，其中壹些熱門應用在小型創業團隊的幫助下贏得了大量用戶和風險投資人的青睞。
然而，在風光的背後，壹個數據也給激情四射的移動互聯網創業者潑了壹盆冷水。艾媒咨詢的報告數據顯示，目前國內應用市場APP的平均生命周期只有十個月。85%的用戶會在1個月內將下載的應用從手機中刪除，5個月後這些應用的留存率僅為5%。
在如火如荼的APP創業中，為什麽這些小團隊會脫穎而出，創造？創造財富的神話？紅極壹時之後，如何避免？紅了就沒落了？尷尬？
團隊雖小，卻能成就？創造財富的神話？
2012年4月，壹張圖是？被收購後，Instagram上的15年輕人已經背著包去臉書上班了？照片由各大科技網站發布。？15員工10億美元？創立僅551天，收獲2700萬iOS用戶？Instagram等話題也成為各大媒體對熱門手機應用的描述。很多互聯網創業者感嘆:移動互聯網？創造財富的神話？將拉開序幕。
時隔不到兩年，2014年2月，臉書宣布斥資19億美元收購移動即時通訊服務應用WhatsApp。收購了只有50名員工的WhatsApp後，每個員工的平均價值高達3.8億美元。這也成了矽谷？新的傳奇是只有50個人的WhatsApp，服務全球4.5億人。
這樣的例子給了黃光明很大的動力。作為？魔漫相機？APP創始人黃光明在創業氛圍濃厚的矽谷有著多年的工作經驗。他大學畢業後加入的第壹家創業公司讓他受益匪淺。後來，盡管他在微軟等大公司也有不錯的職位，但黃光明仍然感到沮喪，因為他更喜歡企業家的狀態。
因此，學計算機的決定和學美術的校友任壹起做壹個APP。這款應用可以讓用戶快速將手機拍攝的照片變成漫畫。隨時看到自己幽默樂觀快樂？。
？做壹個自己喜歡，別人也喜歡的APP，這種創業在移動互聯網時代不需要太高的成本。？黃光明說。現在，在獲得阿裏數千萬美元的A輪融資後，黃光明的團隊已經擴大到60人，服務用戶在2億左右。
？妳看我們後臺，這麽多外國人在？孫？我穿著中國漢服的卡通形象。這是泰語信息，這是西班牙語信息。黃光明興奮地說？我們很自豪能讓這麽多外國人通過我們的應用了解中國文化。？
抄襲現象嚴重，APP存活率低。
或許是因為進入門檻低，年輕創業者對App市場趨之若鶩。2013到現在，？現象學層面？App不斷湧現，低門檻帶動了App創業的火爆，也擡高了整個市場的淘汰率。
作為壹款流行的創意攝影社交APP？腳註？的創始人劉洋對此深有體會:現在的手機APP創業還是太浮躁，跟風現象很嚴重。壹個？爆炸？出來，馬上抄，甚至有的抄襲者在我們的微博和貼吧裏留言很多，說我們是？槽點？太多了，他們的比較有用，還有鏈接鼓勵大家下載。？
初創團隊普遍缺乏人力，劉洋似乎對抄襲很無奈。我們沒有那麽多時間來處理這些事情。畢竟創業團隊精力有限，但從長遠來看，原團隊被復制後？死掉？如果掉了，抄襲的團隊因為只是抄了壹個表格，很長壹段時間都做不下去，這是壹個惡性循環。？
除了抄襲，初創團隊面臨的另壹大問題是刷榜。在APP store中，壹些APP制作團隊為了吸引用戶的眼球，會花費大量的精力和財力進行宣傳推廣，這對於那些充滿創意卻沒有太多額外資金進行推廣的團隊來說是非常不利的。
在以色列特拉維夫，手機APP創業也在蓬勃發展。作為英圖公司的首席運營官，章雷曾多次帶領國內互聯網投資者考察特拉維夫。他坦言:相比以色列，中國移動互聯網創業跟風現象嚴重，帶來同質化和激烈競爭。創業者往往不能靜下心來專心創新，而是更多受市場影響，導致創新不足，泡沫多，存活率低。？
專註於改進產品，用創意留住用戶。
存活率這麽低，創業者如何在APP創業大潮中保持產品的生命力？
？魔漫相機？團隊成立於2008年，但我們的產品直到2013才正式推出，醞釀了五年。？談到創業，黃光明不想過多地強調他遇到的困難，但他始終認為不要忘記專註於完善產品是非常重要的。
？照片分享應用Instagram於2010年推出，直到2012年才真正大受歡迎。中間兩年不斷改進產品，用戶使用只是因為產品體驗好，而不是刷榜。？黃光明說。
回憶起早年，黃光明感慨:？那時候我們的夢想是把有藝術感的東西放進電腦裏。用戶可以隨便拍壹張照片，然後立刻看到各種各樣的卡通和動畫。這聽起來很酷，但是很難做到。最後PC端的問題壹點點解決了。移動互聯網的大潮來了，初創團隊的技術人員基本都要被換掉。？
盡管如此，黃光明仍然認為:對於新的趨勢，團隊應該勇於做出改變，壹步壹步深入挖掘和反思，研究產品的特點。這樣的產品很難被復制，能夠得到用戶的青睞。？
劉洋同意這個觀點，她說？腳註？爆炸發生後，雖然有抄襲者，但還是專註於改進產品。當我們的產品不僅僅是圖像處理軟件，還具有社交屬性的時候，抄襲的可能性就小了，因為選擇權在用戶手裏？。
？千萬不要為了創業而創業。？對於想涉足這壹領域的年輕人，劉洋建議。當然，每個人都可以創業，但是妳要想清楚自己在做什麽，因為只有真正感動自己，才能打動妳這樣的人。？
成功團隊案例分析2
壹、3G基本情況
3G集團是河北省秦皇島市的壹家民營企業。其前身是3G房地產開發有限公司，成立於1998。2004年，發展成為多元化的集團公司。到目前為止，公司已經成長為涉及房地產、物業管理、酒店餐飲、教育、文化、旅遊、航運、貿易、高科技電子制造等15個行業的優秀民營企業，資產超過65438+。
L先生是公司的創始人，多年來壹直是公司的負責人。？廣利信，隨大流？公司董事長的個人想法是l嗎？廣利信？表明了做人的態度，廣交朋友，以誠待人，生意上靠朋友，生意上講誠信；？隨大流？它代表了壹種經營理念，符合時代發展趨勢，符合國家政策走向，符合秦皇島區域發展。現在這個理念已經成為3G的企業文化。
公司發展迅速，經營多元化，已涉足十多個行業。與此同時，壹些問題也逐漸顯現出來。讓公司上下感慨的壹個問題是，事業發展了，人才跟不上。人才短缺，不能大用的人，想引進的人不願意來，想盡辦法引進的人不容易融入團隊，老員工成長緩慢停滯。這些團隊建設問題已經成為很多企業，尤其是已經走過創業階段，正面臨二次創業的民營企業的壹個難題。為此，3G人想了很多辦法，L花了很多心血，有些經驗和措施值得借鑒。在深入討論團隊建設之前，先來分享壹下3G團隊建設的經驗。
二，3G團隊建設經驗
目前3G的核心團隊有20人左右，已經初具規模。從創業之初的幾個人，到現在包括董事長、總經理、副總經理以及各個事業部、子公司的負責人，3G的中高層團隊約20人，員工數千人。大部分中高層都是和L壹起打拼多年的人，少數成員很久沒有加入。比如教育部門的負責人是最近從北京聘請的有經驗的專業人士，其他部門和人力資源部門都有引進人才。
深入3G團隊，我們會發現兩個鮮明的特點:第壹，這個團隊凝聚力和向心力很強，有和諧快樂的氛圍，像壹個大家庭，員工像兄弟姐妹，家庭成員L就像這個大家庭的哥哥。二、說到L這位公司掌門人，無論是中高層領導團隊還是普通基層員工，無論是跟隨公司多年的老員工還是入職時間不長的新員工，都被L的個人魅力所折服。團隊團結和諧，L個人魅力，這是3G團隊的兩個突出特點。
l倡導人性化管理，強調？用情懷留住人，用事業培養人，用待遇吸引人。？3G集團吸引人才的能力主要取決於這些用人理念和方式。
？留住有感情的人？主要體現在自己和員工的關系上，壹定要擺正自己的位置。在對待員工的態度上，L認為關鍵是要理解員工，知道高管在想什麽，做什麽，需要什麽，設身處地的對待員工，不要和下屬較勁，不要讓員工先笑，客戶不能笑，平等對待員工，永遠不要把自己當老板，有事情要協商。擺正自己的位置不僅體現在與員工的關系上，還體現在方方面面，比如黨政、員工、客戶、朋友，什麽都要真的做。
？用事業培養人？l也有壹套做法。他認為必須給員工壹個平臺，尤其是有能力的員工。必須給他們壹個發展的平臺。員工最需要發展的機會，這甚至比錢更重要。3G集團涉足這麽多行業都有這個考慮。職業機會少了，人才成長的機會就少了。只有擴大產業，才能把人安置好。給人才壹個管理事情的機會，同時充分放權。除了重大事件，需要自己出面，除了必須參與的重大決策，壹般都是讓負責人跑。集團公司總經理x也這麽認為。培養人的主要目的是讓他們有事情做，讓他們在做事中成長。
？用治療吸引人？我認為在3G工作的員工仍然必須追求薪酬和收入之間的平衡。沒有壹份體面的收入，員工就無法被激勵。在這方面，3G人的反饋最能說明問題。大家對工資都很滿意。中高層團隊沒人提薪資不公。相反，壹般認為L為人慷慨大方，從不在乎員工的工資。目前所有中層基本都買了自己的私家車，收入水平在當地是比較高的。福利方面，基本上所有員工都是按照國家規定參保的。即使是極不穩定的保安和酒店服務員，對於工作時間稍微長壹點的保安和服務員，也是全額保險。節假日放假也完全按照國家規定執行。公司寧願讓中高層員工加班，也盡量讓普通員工按時休息。
很難用三言兩語詳細解釋這種人性化管理的全貌。身為軍人的l，並沒有采取過於軍事化的管理方式。他註重讓員工開心。他認為自己從事的主要是服務行業，不是制造工廠類型，工作任務無法量化，不是計件類型。服務企業讓員工樂在其中，樂在其中，這壹點很重要。既要輕松，又要不累。壹旦有事，拼命打，沒事幹，他們就會被訓練學習。3G從很小的時候就定期組織員工去旅遊放松，出去學習，盡量給員工壹個輕松愉快的氛圍。永遠不要因為自己的原因去傷害員工，這也是L的壹個原則。員工有困難，他們會在第壹時間自己克服小事，為他們做大事，讓他們安居樂業。
有具體的例子來說明，這種人性化的管理方式可能是最能說明問題的，壹些小事最能反映真實情況:
1.壹個不知名的大學生想自己辦壹個攝影展。那個大學生知道我喜歡攝影，想去見L壹面，但是下面的人擋住了他。當我知道的時候，他親自要求那個大學生見他。在聽說了大學生攝影展的想法後，我提出資助它舉辦攝影展。後來作為回報，那個大學生獨自去了西藏，為l拍了很多照片，這件事深深觸動了很多人。如果妳能對壹個完全陌生的人這樣做，妳會如何對待妳的朋友和員工？
2.我開始做幹糧生意。有時候我在外面工作回來，不吃飯。他從不麻煩工作人員，只是自己找點吃的，簡單填飽肚子。他不會認為僅僅因為他是老板就可以得到很多特殊待遇。而且，對於酒店的工作人員，哪怕是最基礎的服務員，我都能叫出他們的名字。
3.2008-2009年期間，房地產行業壹度不景氣，以房地產為首的3G出現現金流困難。在這種情況下，公司不僅沒有裁員降薪，還想盡壹切辦法提高員工工資。這讓中高層團隊和基層員工極為感動。甚至有人去L辦公室主動問為什麽要漲工資，不要再漲了，以公司發展為重。
4.壹個中層管理人員家裏出事了，有人重病住院。L得知後，主動讓公司補貼1萬元幫助他渡過難關，並且因為處理家庭事務耽誤了工作時間，他也完全沒有在意，工資和獎金照常發放。
5.酒文化是中國文化不可或缺的壹部分。在許多場合，人們吃吃喝喝。在某些情況下，當他們需要爭酒的時候，L不會對員工提出太多要求。經常是他自己喝多了，也不強迫手下喝多。為了滿足應酬的需要，他曾經帶了五桌酒，壹頓接著壹頓。即便如此，他也避免讓員工過度飲酒，傷害自己。
3.3G團隊建設的困惑
依靠個人魅力和人性化管理，3G建立了壹個團結、有凝聚力、和諧的團隊，但這個家族式、人性化、人性化的團隊也不是沒有問題。考慮到3G的整體發展，團隊建設仍然面臨許多問題。
1.隨著事業的發展，人才跟不上。
房地產行業是3G的主導行業，是集團的主要利潤來源。3G地產早期抓住舊城改造的契機，依托秦煌社區建設3G花園，後期開發了3G花園、青年小鎮、法國小鎮、現代城等多個項目。這些項目雖然檔次逐漸提高，但其基本定位是為百姓建房，主要客戶以秦皇島本地居民為基礎，滿足其住房需求，但近兩年才涉足。孟進灣？該項目是市政府著力打造的海港區高端項目，性質迥異。項目越做越大，涉及的風險越來越大，對現有團隊提出了挑戰。能否駕馭更復雜多變的局面，取決於現有團隊的成長。不僅是房地產項目，酒店、教育、旅遊、文化等行業都在發展。行業越來越多，職業形勢越來越進步，對人才提出了更多的要求，團隊建設必須跟上。
l早就感受到了團隊建設的問題。在企業發展過程中，他壹度感到人才的匱乏。下面的人跟自己的想法脫節，團隊的能力跟不上。於是他想盡辦法從外部招聘人才，請進來，同時請出去，讓團隊去外面學習，向其他優秀企業學習，向同行學習，加強內部培訓。他還尋求咨詢團隊的幫助。
盡管如此，人才跟不上的情況依然存在，鑒於未來發展的需要，團隊建設更加迫切。如何解決這個問題已經成為企業發展的壹個主題。
2.隨著新人的引入，融入非常困難。
目前3G的核心團隊成員主要跟隨他多年？老頭？這裏有親戚朋友，壹起創業，壹起長大。？老頭？在壹起久了，很容易配合，長期受L的個人魅力影響，凝聚力很強，對企業的發展也很投入，很少有亂七八糟的內部鬥爭和矛盾。同時，老人們也有缺點。團隊在壹起久了，難免缺乏創新能力，老員工的成長也是參差不齊的。不是每個老員工的能力都能滿足企業快速發展的要求。在職業要求越來越高的環境下，必須不斷補充新鮮血液，引進新人才。
3G在不斷的向各事業中高層團隊和骨幹員工引進新人才，但是新人才的引進產生了兩個問題。第壹，引進新人可能會讓老人們不高興，專業的新人才不需要給高待遇，讓壹些老人們感到不舒服。另外，新人在職業理念、處事方式、待人接物等方面都要和原來的員工不壹樣。如何讓新人融入組織，如何讓新人融入現有團隊，成為壹個難題。第二，很多企業都遇到了壹個問題。面對壹些80後、90後的新員工，他們的思維和行為完全不同。這個怎麽管理？
3.人才是培養出來的，損失很大。
另壹個困擾3G的團隊建設問題是人才流失。公司花大力氣培養出來的人才，往往會把大量的精力放在承擔壹項事業和經營壹個局面上，很多內外部的資源都引入其中，比如壹些重要的客戶關系和政府關系，還有很多在外地的培訓費用和學習費用。這樣的人才壹旦流失，公司損失會很大，業務發展也會受到影響。之前的投資是在水漂進行的。對於民企來說，沒有國企那麽財大氣粗，也沒有國企那麽多特殊政策，經不起嚴重的人才流失。
但這兩年3G人才流失問題加劇，幾個事業負責人因為這樣或那樣的原因離職，雖然主要是出國定居等個人因素，但畢竟還是發生了。如果人才流失嚴重，是否應該大力投資人才培養？別人大力培養人才不就是嫁衣嗎？
成功團隊案例分析3:？昭和？用什麽？平精度？取長補短
位於宮崎縣巖岡市？昭和？該公司和位於長野縣岡谷市的公司？平精度？公司，1，相距200公裏。從1995開始合作，就成了形影不離的夥伴，而這種良好的合作關系是建立在最初幾個月建立的信任關系上的。
1995，昭和？公司總裁黑木安史看著公司裏閑置的機器，焦急地說:這樣下去，公司總有壹天會破產。？他的公司以前是個大企業？朝日葛西？壹家位於延剛市的外包制造商，專門從事金屬切割。日本泡沫經濟崩潰的時候，昭和？布萊克伍德的生意受到很大影響，布萊克伍德總裁不得不立即開始開發新產品，但毫無頭緒。
就在這時，黑田東彥會長在大阪會見了？平精度？公司總裁平田正彥。該公司以其精密鈑金技術而聞名，即利用激光加工機切割薄金屬板並將其彎曲以制造電子機器外殼或半導體生產設備中的精密零件的技術。布萊克伍德校長向平田校長請教金屬加工技術。正好，平楚社長也想在九州設立生產基地，於是兩人壹拍即合。
在雙方想法壹致的情況下，昭和？用什麽？平精度？開始邁出合作的步伐。布萊克伍德總統挑選了三名技術人員進駐？平精度？三個月，學習精密鈑金技術。黑田東彥社長還斥資1.5億多日元(100日元，相當於7元人民幣)為延安港的工廠引進新型精密鈑金設備，表明了真誠的合作意向。
自1995，平精度？把設計交給？昭和？生產？昭和？然後把產品賣給九州的大型電子廠。之後呢？平精度？繼續當？昭和？在三年的技術指導期間，兩家公司的總裁和員工有了更好的溝通和交流方式。
？昭和？雖然目前的營業額和？平精度？合作之前是3億日元，但是布萊克伍德總裁說:如果不跟呢？平精度？合作，營業額會降到壹半以下，還有，對吧？朝日葛西？我們的依存度從80%降到了現在的20%。？
另壹方面？平精度？平楚校長也說:？開發自己的品牌壹直是我的夢想。昭和？在妳的幫助下，我實現了這個夢想。？
？西田？、?日立工業大學？然後呢。高橋實業？* * *擺脫對上遊的依賴。
上述案例是雙方通過互補關系合作的成功案例。但是，像這樣的例子畢竟是少數，因為很多公司還沒有達到預期的效果就提前結束了合作。
在遇到阻礙的時候，如果經營者能夠改變只想盈利的心態，用另壹種思維方式繼續雙方的合作，那麽就會有意想不到的結果。
位於日本茨城縣日立？西田？、?日立工業大學？然後呢。高橋實業？三家公司是基於簡單？合作與實驗？以此為目標結合起來，都成功擺脫了對上遊廠商的依賴。
這三家公司是為了合作而專門成立的？mrg(mediaresearchgroup？並把這個群體定義為三個公司？商業實驗室？，雖然？mrg？在很多商品的銷售中，我遇到過很多失敗，但是？mrg？但是，它的存在有其深刻的意義。
作文？mrg？什麽事？西田？、?日立工業大學？然後呢。高橋實業？兩者都有？日立有限公司？重工業下遊承包商。1995，西田？河野洋平社長對另外兩家公司的社長說:再這樣下去，我們就再也拍不到照片了，好嗎？日立？在送圖加工的工廠，要找機會培養自己的商品開發能力和營銷能力。？於是，三家公司開始了合作之路。
這三位總統在經歷了壹些失敗的經歷後，認為與其追求？mrg？結果，還不如用呢。mrg？經驗，以加快自己的研發和銷售能力，以期早日離職？日立有限公司？，成為獨立的公司。
？mrg？經過多年的歷練，公司的功能也已經證明了其存在的價值。mrg？體驗，住自己的公司，結果三個公司？日立有限公司？依賴性顯著降低。