透明度問題有三個原因:
第壹，*不願意聽取下屬的意見，或者下屬不願意暢所欲言；
第三，董事會沒有真正起到監督作用。
制度透明管理符合理性和道德，能夠提高企業運行的效率和效果。但即便如此，*仍然是令人排斥的，因為它與群體行為的本質相沖突，甚至在某些方面違背了人性。*總是試圖封鎖和控制信息，因為他們相信這是力量的源泉。現在，高管們終於明白，試圖限制信息的自由流動不再可行，這在很大程度上要歸功於互聯網。
我們都有選擇別人愛聽的東西的傾向。而明智的高管會毫不掩飾地對所有人說同樣的話。
鼓勵對當權者說實話。
下級的人向上級說出不愉快的真相特別困難，但這些真相正是上級需要知道的，因為基層員工往往有上級不知道的負面信息。
獎勵反對者。
練習不愉快的對話。
實現信息渠道的多樣化
每個人都有自己的看法。所以妳壹定要定期和不同的員工、客戶、競爭對手溝通，多角度了解情況。
這可以為妳周圍所有的人樹立壹個榜樣。
為透明度提供組織支持。
首先，我們必須保護那些揭露弊端的人，但這還不夠。在招聘主管時，我們應該看他們過去在建立坦誠文化方面的表現，而不是看他們能否在競爭中擊敗同事。
當信息可能是戰略性的或私有的時，大多數組織的默認做法是保密。但事實上，組織應該享受信息，除非有明確的理由證明它是不適當的。
幾乎我們所有人都會很容易被吸引到黑暗面，因為環境力量和群體動力在決定人類行為方面比我們的本性發揮著更大的作用。組織中的道德問題不是源於極少數害群之馬，而是源於那些有意無意地建立和維護壹些制度，誘導成員犯錯的人。這壹結論對管理具有重要意義。我們應該創造壹種獎勵善行的企業文化，而不是在道德課程上浪費數百萬美元來說服員工行善。唯壹有效的解藥就是讓信息暢通無阻，營造壹個組織環境，讓大家都不用擔心說真話的後果。透明可以拓寬思考的視角，遏制狹隘的群體思維。這種方法的真正價值在於，它允許組織對他人和自己誠實。