當壹個新員工加入企業，面對陌生的面孔和周圍嶄新的工作，他會充滿焦慮，不知道周圍的同事是否歡迎他，他是否能勝任新的工作。如何幫助他們趕走這種陌生感？如何讓新員工更好更快的融入團隊？如何留住這些新員工？需要做以下工作:
第壹，在招聘過程中與應聘者溝通時，要如實說明應聘者比較關心的企業的薪酬福利、工作生活環境等。
如果企業在招聘時進行虛假宣傳，企業的壹些承諾沒有兌現，企業所標榜的所謂光明的發展前景就已經讓人難以置信，同時企業形象也大打折扣。可想而知，下次企業去這所大學招聘會的難度會更大。
第二，招對人而不是招最好的。
找到優秀的人相對容易，因為大家對優秀的認知標準基本壹致，而對於企業來說，更需要合適的人，所以合適的前提是對企業的人力資源需求做真實細致的分析。
第三，新員工入職壹段時間後，召開新員工座談會，加強與新員工的溝通。
新員工離職的原因不是不能勝任崗位，而是不能適應企業的工作氛圍和人際交往方式，而定期為新員工舉辦研討會是解決這壹問題的較好方法。
第四，加強對新員工的入職引導，幫助他們盡快融入企業。
壹般來說，壹個人對新環境的熟悉需要壹個月左右，而對新環境的完全理解和接受通常需要三個月到壹年。壹般能通過試用期，工作三個月的新員工，壹般能繼續工作壹年，而壹年後對新員工的考核和激勵，將決定新員工在公司待的時間。
2.如何留住老員工
企業經濟的成長離不開人才。只有吸引人才，留住人才，才是企業發展之道。否則只是白白給其他企業做壹個“人才培養基地”。事實上，留住人才並不壹定完全取決於提供優越的工資和良好的工作條件。也應該可以從以下幾個方面入手。
第壹，用領導魅力留住人
壹般能感染和影響人的領導魅力往往表現在以下幾個方面:
1，用電能力。
2.了解別人的能力。
3.激勵他人的能力。
第二，用職業發展留住人
在大企業，論資排輩的現象比較普遍。所以小企業善用參與、授權、晉升等手段吸引人才，因為真正的人才有很強的政績和權力導向。參與和授權是被欣賞和尊重的表現，可以滿足歸屬感和被欣賞的需要。
第三，用企業文化留人
領導在組織中倡導和營造的輕松愉快的組織氛圍，對小企業留人也有重要作用。設計和維護壹個有利於實現績效的軟環境是企業高管的首要任務，可以讓員工相互信任，相互合作。在小企業中，成員之間更容易通過各種非正式的交流加深感情，互相尊重，增強團隊精神。
結語:現在，越來越多的企業家意識到，優秀的企業文化是公司生存的基石，是公司能否留住人才的關鍵。只要企業能夠始終愛護和尊重人，承認人的勞動和成果，從上到下建立良好的溝通體系，讓人才了解和參與企業的決策和管理，為他們提供各種必要的保障，營造“企業是我家”的軟環境，人才就能很好地聚集起來。只有這樣，員工才能努力工作，毫無怨言地付出，才能從根本上穩定人心，留住人才。