1.雇傭員工1。並不是從需求開始就需要所有的高素質人才。每個企業首先要了解自己的需求。我們也犯過類似的錯誤，隨意招聘員工，把員工作為增值資源儲備和積累，甚至有壹段時間去參加各種人才會，通過各種渠道招聘。但是後來我遇到了壹個問題，就是我失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，招聘對象不明確，僅靠素質來考無疑是壹件非常盲目和危險的事情。我們曾經在壹次人才招聘會上選出了至少10個被認為是高素質的人，但是由於公司沒有為這些人提供確切的項目，這些人最後都無事可做，更可怕的是這種現象延續到了老員工身上。讓他們感到很不安，客觀上起到了負面作用。最後在事實證明這個決定是錯誤的之後，代價是兩個月內所有被招聘的人員都離開了。所以這裏強調壹點，並不是每壹個高層次高素質的人才都適合妳的公司，妳也不壹定非要找這樣的人來替代或者威脅妳現有的員工。看清自己的需求，找到適合自己的。不要犯類似的錯誤，不然會擔心“雞肋”之類的事情。
2.去那裏招聘
目前招聘員工的渠道有很多，我們通常采用幾種:
1)報紙、電視、報紙是傳統媒體，不僅受眾廣泛，而且是求職者的主要信息來源，所以到達率很高。但是，這種形式的缺點是覆蓋面廣。妳必須面對大量的求職者並保持足夠的耐心去查崗、填表、面試甚至累得疲憊不堪，冒著千裏之外的風險把壹大卷申請材料扔進碎紙機，或者選擇做壹個瘋狂的博主。當然，如果妳的目的是尋找熱門人選，並且需要數量可觀的話，報紙和電視絕對是不錯的選擇。
2)供需見面會現在各地都有專業的人才市場，定期舉辦供需見面會。這種形式的優點是針對性強，需求方和供應商可以直接見面，設置了第壹道篩選檢驗關，提高了效率。但是這種形式明顯的缺點就是妳要面對很多急於找工作的人，而且這些人往往魚龍混雜，壹般魚多龍少！妳需要有壹雙雪亮的眼睛(最好是孫悟空的)才能在人群中壹眼看出妳未來的員工。還有壹個風險就是妳要看著十幾個簡歷的人自己發材料，往往會產生壹種“馬太效應”，就是越多越少。好的單位可以得到更多的選擇，差的單位難免會被冷落在門前，或者喜歡的人被打得頭破血流，所以沒辦法抱怨。雙向選擇真的很刺激。
3)網絡招聘對於專業技術人員來說，從網上招聘無疑是明智的選擇，原因有二。第壹，接觸互聯網的人，壹般都有比較高的個人素質和技能，適應當今社會的潮流(當然也不能壹概而論)。第二，顯示了招聘單位的實力和廣闊的視野。能走網絡招聘的單位，在理念上往往已經超越了傳統企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味。壹般來說，命中率很高，在最初的接觸中，可以采用郵件和電話溝通。同意的話再見。沒有必要說再見。面試不合適之後，也沒必要費勁去找壹些不傷害對方自尊心但能明確表達否定的委婉語。這真的很容易。
4)朋友介紹，這是最古老的獵頭方式，但也是最有效的捷徑。這裏沒有感性的誘惑，也不需要艱苦的磨合。妳的目標在那裏。妳所做的只是簡單的談判。妳對技能和性格的理解，讓妳簡單到壹個字:待遇。但切忌“水漲船高”。在挖人的同時，自己的員工往往面臨著被挖的可能。在5000、6000的競價下，往往成本飆升，老員工越來越不滿。所以挖人是壹把雙刃劍，如何巧妙運用是專家必須面對的問題。
在人力資源的組織中，合理的組合也很重要。由於目前人員流動性很強，為了保證穩定的員工隊伍，做壹些階梯式的組合是非常必要的。對於專業人士來說，優秀的專業人士壹般都有很強的個性，非常難以管理，有很多不確定因素。所以除了他們穩定的工作之外，還應該在其他人員配備上下功夫。如果和壹些專業水平差的人合作，達到培訓學習的作用，還可以招壹些應屆畢業生。雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是素質高，有提升空間，性價比特別好。由公司自己培訓是很劃算的。以上人員的組合基本可以讓整個團隊保持較高水平，學習能力強，發展穩定。
人力資源管理是構建公司的相關制度，使企業的人事管理系統化、規範化、科學化、標準化，協助公司高層領導妥善處理事務，鼓勵人才的保留和發展，形成公司在人力資源儲備和任用方面的支撐力量。
我覺得應該從以下幾個方面做好人力資源。
第壹，企業文化
企業文化是公司戰略的壹部分，組織戰略決定企業文化。在確定組織文化之前，首先要研究公司的戰略。
企業文化的建設離不開員工團隊情感和敬業精神的培養。要讓員工明白個人利益是通過企業價值的創造來實現的，讓員工充分發揮工作積極性，努力為公司創造價值。作為公司的人力資源人員，首先要在這方面做出表率，通過自己的行動感染身邊的同事。如果我們節儉，別人也會節儉。
要把公司的戰略目標、企業文化和相關管理制度灌輸到員工頭腦中，並體現在行動中。這就需要安排相關的培訓，加強員工這方面的意識。
環境是不斷變化的，所以要想讓公司活下去，就要保證公司的企業文化和管理制度在壹定時期內的穩定性，同時要查漏補缺，做出相應的調整。
二、企業人力資源管理體系
企業人力資源管理涉及的內容非常廣泛。本文重點研究了招聘、培訓管理、績效考核和薪酬福利等方面。
1.招聘:
在招聘員工時，我們應該遵循的原則是招聘最適合公司和工作的人，而不是最優秀的人。比如招聘壹個普通的具有大專學歷的辦公室管理人員，能夠對工作認真負責，更好的完成公司和領導交給的任務，有效承擔責任，對辦公用品和設備的日常使用起到監督作用，就足夠了，沒有必要再去找壹個本科甚至研究生學歷的人才。壹是高學歷的人不壹定能做好這些事情，二是高學歷的人可能對工資待遇要求更高，同時也無形中增加了公司的開支。
招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，保證各級招聘人員的說法壹致，否則會給應聘者壹種雜亂無章的感覺。還需要精心設計招聘方式和問題，這是公司了解應聘者最重要的途徑。不同的招聘渠道有不同的適應群體，所以也要選擇招聘渠道。只有這樣，才能為公司的空缺崗位挑選出最合適的員工，減少公司的精力和成本投入。
2.培訓管理:
培訓旨在加強人事管理，提高員工素質，增強凝聚力。培訓不僅僅是人力資源部的工作。人力資源部負責公司人事和行政系統的宏觀培訓，其他部門負責自身操作技能的培訓。為了更好地接觸和掌握新事物，接受新的管理理念和操作技能，公司應在財務狀況允許、保證正常生產經營的情況下，安排外部培訓作為員工的福利投資。例如，鈺誠物業公司安排各部門骨幹進行物業專業知識和技能的外部培訓，以強化員工的職業情操，讓員工接受新的管理理念，對比公司現有管理制度的不足和管理漏洞，從而提高公司的服務質量，增強市場競爭力。
3.績效評估:
績效考核可以說是目前各行業公司的熱門話題，被視為人力資源管理的重點。但是，績效考核是壹把雙刃劍。在績效考核中，總會出現名氣不如人的尷尬局面。
績效考核制度實施前，要做好充分準備，對目的、程序、標準、獎懲、績效反饋面談等做出詳細規定。另外，在大規模實施之前，可以先小範圍試用，檢驗其效果。績效考核最重要的難點是如何把績效考核從壹項任務變成提高個人績效和公司管理的方法。為了保證企業績效考核的順利進行，企業各部門必須轉變觀念，明確角色，各就各位；同時也離不開公司高層的大力支持。
3.薪酬福利管理
薪酬反映的是員工在公司的勞動價值，以及公司對職位和員工的認可。
每個公司的薪酬體系都有自己的特點，這主要取決於公司的價值取向。比如公司註重競爭，那麽就不必采用大同級別員工的薪酬差距；如果註重團隊合作精神，對同級員工采取同薪，但為了激發員工的工作熱情，還是可以適當拉大薪資差距。
給員工適當的福利待遇，可以增加員工的歸屬感，降低員工在公司流動的可能性。這既體現了公司對員工的關心，也激發了員工的積極性。
三、工作程序:
1.檢查現有的人力資源
(1)登記員工的個人信息，包括自然條件、工作經歷、教育培訓記錄等。及時登記更新，動態掌握公司員工個人信息。
(2)根據人事管理信息系統，檢查現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況。
2.預測人力需求的供給。
(1)需求預測:收集影響預測目標的各種資料，包括行業發展水平及趨勢、企業發展戰略、當前及未來經營生產狀況、企業人力資源管理等。充分考慮市場需求、產品和服務要求、技術和組織結構創新、教育培訓對人員需求數量、質量和構成的影響；預測人力資源在數量、質量、結構和分布方面的需求。
(2)供給預測:分析確定項目經理、專業技術人員、管理人員和特殊(關鍵)崗位、技術人員等公司現有崗位的數量、質量、結構、分布等需求，預測現有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是對高校人才輸出情況和市場人才分布的預測。
四、作為人力資源從業者應具備的知識、技能、態度、任務、行為、產出等素質，通過自己的實際行動影響他人，能夠促進制度的執行，協助管理者使員工投入工作，執行政策。
通過學習、參觀和思考，可以看到*縣人才工作的潛力，以及面臨的困難和問題。我認為，壹個地方的發展，關鍵在於人，人才是第壹資源。在經濟新常態下，要實現*縣的跨越發展、轉型發展、科學發展，需要重點做好以下幾個方面的工作:
壹是立足求真務實，努力在人才工作機制創新上有所突破。完善人才工作體制機制，盡快出臺《*縣高層次創新創業人才引進計劃實施辦法》，加大項目經費投入，強化資金和科技支撐，完善生活服務保障。積極營造鼓勵創新、寬容失敗的工作環境，待遇適當、沒有後顧之憂的生活環境，以及開放、平等、競爭的制度環境，引領全社會重視人才工作。
支持人才發展，努力形成人才輩出、人盡其才的生動局面。鼓勵全縣各部門和企事業單位牢固樹立人才？第壹資源？我們將不斷增強做好新形勢下人才工作的責任感、緊迫感和使命感，緊緊抓住人才引進、培養和使用三個關鍵環節，加快進度？人才強縣？策略。
緊跟行業發展，爭取高層次人才引進的突破。圍繞鋁加工、煤鹽化工、農產品加工、高效農業等優勢產業和生物技術、新材料、新能源、新醫藥、電子信息、現代服務業等新興產業，重點引進高層次創新創業人才。堅持？雙動聯動？把引進人才和引進項目結合起來，在招商引資中規劃引進人才，在引進項目的同時引進人才；把人才引進和智力引進結合起來，實現人才吸引、成果轉化和產業發展的良性互動。
放大縣高新技術創業服務中心和省級高新技術企業孵化器的孵化效應，在引進和培育生物產業、調整產業結構、促進高端人才引進、推動高新技術成果產業化發展等方面發揮積極作用。深入挖掘第八批省科技市長團背後的優質資源，建立產學研長效合作機制，充分發揮橋梁紐帶作用，將派出單位的智力優勢、科技成果和信息資源與地方經濟發展緊密結合，促進派出單位與地方、企業在產學研方面的廣泛深入合作。發展？企業家素質提升項目？。為強化企業家創新意識，培養企業家精神，打造具有較強現代企業管理能力，掌握市場經濟規律，熟悉國際經濟和法律的優秀企業家和職業。
管理人員團隊，以我縣高成長創新型企業負責人為培養對象，舉辦創新型企業家培訓班(清華大學)，邀請知名專家和企業高管在佩佩舉辦專題講座。
為實現我縣產業項目與國內外高端人才對接，推動*縣科技與人才雙輪驅動戰略實施，促進科技人才項目聯合申報和專家型人才創新創業，下半年，縣人才辦進行了精心準備和安排？領軍人才？*縣界，？培基百名高層次人才的家鄉行怎麽樣？、?高校引進人才？三項關鍵活動。邀請海外高層次人才回國創業，帶領成長型企業在國內知名高校組織人才對接交流會，宣傳推介*縣經濟社會發展和人才引進政策，促進*縣企業家與海內外高層次人才的交流合作。努力提高人才與產業的結合度和項目簽約質量，落實到每壹個簽約項目？後續問題？，切實提高項目的履約率和成功率。同時做好人才儲備，培養到達省市？雙創計劃？申報標準。
清華大學治學嚴謹，學風濃厚。我深深感受到水木和清華獨特的精神魅力。無論是坐在安靜的教室裏，還是走在美麗的校園裏，清華文化、清華精神處處滲透、處處體現；無論是聽教授講，還是聽魯豫的學生講，都體現了清華人嚴謹細致的治學精神。？自強與德性？百年校訓，？行動勝於語言？清華校風和？嚴謹勤奮求實創新？學風和？愛國，努力，追求，完美？清華精神給人心靈的震撼，行動的力量，前進的勇氣。
以及對成功的信心。不僅激勵了壹代又壹代人？清華人？成為國家的棟梁，成為社會的傑出人士，也促使我們以此次培訓為契機，將所學運用到為官創業中，更好地踐行清華精神，推動*縣跨越式發展、科學發展，務實敬業、開拓創新。
總之這次在清華學習，我學到了很多，收獲了很多。我會以在清華學習為新的起點，以全新的精神面貌去努力學習，把清華的精神帶到以後的工作中去，讓自己真正做到有效學習，學以致用。
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