1.現代企業理想的薪酬體系應該達到三個目的。
在長期的管理實踐中，由於我國企業人力資源管理經驗積累時間較短，加上企業對這方面的管理不夠重視，人力資源管理的基礎工作存在嚴重缺陷，企業薪酬矛盾日益突出。
現代企業理想的薪酬體系應達到三個目的:第壹是提供市場上有競爭力的薪酬以吸引人才；二是確定組織內部的公平性，合理確定企業內部各崗位的相對價值；再次，薪酬必須與工作業績掛鉤，可以激發員工的工作動力，獎勵優秀的工作業績，用金錢獎勵來激勵員工。企業的薪酬水平是否合理，直接影響著企業在人才市場的競爭力。只有薪酬與外部環境具有競爭力，企業才能吸引發展所需的各類優秀人才。上述案例中的企業薪酬水平偏低，尤其是關鍵技術骨幹薪酬水平明顯低於市場，導致技術骨幹和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，企業人才流失的後果極其明顯。導致企業不斷招聘新員工滿足運營需求，而老員工不斷離職，這是企業人力資源的極大浪費。
2.員工更關心的是工資差異，而不是工資水平。
研究發現，從企業內部來看，員工更關心的是薪酬差異，而不是薪酬水平。而員工個人能力、工作崗位、工作態度的不同，必然導致個人薪酬的差異。如何讓這種“差別”既鼓勵先進又能被大多數員工接受，還能體現公平性，對於薪酬管理來說越來越重要。在實際的薪酬管理中，這壹點往往被忽視。
案例中，物業公司工程部經理辭職是因為崗位之間薪酬不合理，沒有體現企業內部崗位的相對價值，造成不公平。工程經理的崗位比物流部經理的崗位更難，責任更大，應該會體現這種薪酬上的差異。其實沒有這個區別，導致工程經理工作沒有了之前的熱情，後來辭職了。企業薪酬設計應遵循“公平正義”原則，尤其是內部公平。薪酬水平必須反映不同部門之間或同壹部門不同人員之間崗位責任和能力的大小，即薪酬差異必須合理。不合理的內部薪酬會造成同壹部門內不同部門和個人之間的權責不對稱，會讓部分員工在比較中感到不公平，造成心理失衡。為了加強企業薪酬的內部公平性，需要合理確定企業中不同崗位的相對價值，即做好企業中的崗位評價