在開發社區團購負責人之前，筆者認為首先要明確兩個問題:第壹，誰能成為社區負責人？第二，哪個候選人更有優勢成為社團領袖？
目前能成為社區負責人的候選人主要有三種:社區業主、社區物業、社區便利店經理，但總結各大社區團購平臺的經驗，更看好社區業主(主要是馬寶)和社區便利店經理。
這兩類候選人誰更有優勢成為社團負責人？筆者認為選擇社區便利店店長做團長最明顯的優勢就是場地優勢，相當於擁有了壹個免費的前倉；但由於大部分便利店管理者和社區業主不在同壹個社會階層，無法持續為社區用戶提供有價值的信息來維持社區的有效運轉；因為壹個社區的有效運營必須依靠源源不斷的價值信息，社區便利店管理者因為社會階層的原因很難獲得足夠的價值信息；因此，綜合考慮之下，筆者認為社區業主(主要是馬寶)成為社區負責人是最正確的社區團購形式。
在確定了社區團購帶頭人的發展人選後，主要有四種具體的發展方式可供選擇:
1，挖競爭對手的頭——這是最簡單粗暴的方法；
2.不熟悉社區積極分子——這是最難也是要求最高的方法；
3、BD推群尋找活躍用戶為頭——這是最常用有效的方法；
4.利用現有領導的關系網發展領導——這是最有效的裂變方法。
二、如何管理頭部？
做好群長管理對提高團購效率尤為重要，所以群長管理是每個社區團購平臺的必修課。具體社區的團購負責人管理方法有以下四點可供參考:
1，嚴格從源頭選人頭。
除了能力之外，從源頭上嚴格挑選團長，最重要的是避免團長叛逃，在團長的招募和宣傳上強調對品牌價值的認可，在簽約時通過代理保證金的方式從法律上明確叛逃的成本。此外，還要掌握社區管理的主動權。每個社區的社區所有權應該明確屬於平臺，至少有壹名公司員工擔任社區管理員。通過設立類似競業禁止協議的規則，打消代表團團長跟團叛逃的念頭。
2.創建團長後臺管理系統。
為團長打造後臺管理系統，幫助團長高效的管理訂單和開團，保證平臺的優勢，使團長離不開平臺的後臺管理系統，建立系統的依賴性。
3.組織培訓以建立品牌形象。
組織負責人參加集中培訓，既要註重提升業務能力和服務水平，又要強化品牌認同感。此外，還需要提高團購平臺本身的競爭力，進而促進品牌認同，而日常的工作溝通、團長交流團的建立以及節日福利也可以促進品牌認同。
4.建立合理完善的獎懲機制。
建立合理完善的獎懲機制，實施“胡蘿蔔+大棒”的管理措施。除了保證合理的銷售提成，還可以設置階段性提成，如1，000元或1，000元以內的提成比例為10%，每增加500張或1，000元，提成比例增加壹個百分點。同時通過設置績效獎勵引入競爭機制，即完成規定的績效可以獲得獎勵，長期達不到保證的績效將面臨失去“掌門人”地位，以此來調動掌門人的危機感。
第三，如何激勵團長？
如何激勵和留住代表團團長？委員會只是壹部分，主要看平臺能給代表團團長提供什麽:
1.平臺提供給團長的產品是不是質優價廉？因為團長是社區裏的紅人，他需要公信力，他想有更多的公信力。
2.平臺要為團長提供壹些輔助工具，比如提供壹些獲客、營銷工具等軟硬件，讓團長堅持在平臺上。
把團隊負責人的資源牢牢掌握在自己手裏，對於社區團購平臺來說是非常重要的，也是壹個巨大的挑戰。
第四，代表團團長如何分層？
社區團購的負責人需要分層嗎？筆者認為社區團購是無層級或者只有壹兩級的。因為社區團購尤其是生鮮社區團購利潤微薄，如果10%提成後分給團長，維持運營是非常困難的，所以幾乎是無層級或者只有壹兩級。但也有人認為社區團購也要分三個層次，比如負責人、區域合夥人、城市合夥人。區域合作夥伴管理65，438+00名負責人，城市合作夥伴管理65，438+00名區域合作夥伴。負責人獲得65，438+00%的社區銷售額，3%的區域合作夥伴和65，438+0%的城市合作夥伴。