1，社保滯後成本:社保基數來源於工資，但不壹定等於工資，工資總額需要仔細研究。社保的基本調整規則是，新員工以第壹個月的起薪作為繳費基數，老人以上壹年的平均工資作為繳費基數。同時結合薪資結構和年終獎策略，可以做到30個月的時滯成本。比如年薪1.2萬怎麽發？第壹種:每月1萬，每年1.2萬，所以社保基數是1萬。第二種:每月8000元，年底24000元，那麽社保基數是8000元。第三種:試用期3個月，每月工資6400，轉正後8000，年終獎28800，所以社保基數6400。
2.基本公積金:以“基本必需”為保障思路，企業公積金比例可在5%-12%之間自主確定，無需職工和員工同意。對於老年人，在調整過程中可以采取“人與人之間過渡”的策略，可以采用工資總額不變的原則。新人可以按照新的比例執行，轉向激勵。
3?殘保金服務:從2020年開始，殘疾人可以納入用人單位人數，殘保金可以減免。企業編制不足，用工需求增加，可以通過第三方專業機構解決，同時可以降低殘保金成本。
4?SaaS基礎服務:錢要花在刀刃上，資產投資的效率要高，比如電腦是購買還是租用，是壹次性投資還是分期投資。只押寶核心崗位，只占用核心資產、非增值崗位或難以提高效率的崗位，引入市場化手段增強柔性供給能力，如通過專業第三方機構購買服務。
5?勞動用工多元化:用好標準勞動關系、非標準勞動關系、非勞動關系三種用工模式。通過頂層設計:從業務-崗位-關系-工資-社保-個稅，做好人與企業、人與崗位、人與就業形式的匹配。不是每個人都應該建立標準的勞動關系。註:派遣員工可以大大降低企業的社保成本。如果企業有輔助性或者替代性的工作，可以考慮派遣。