在“兩不找”現象中，勞動者不提供勞動，不領取工資，用人單位仍為其保留社保、檔案、人事關系。他們之間有壹種超脫的關系。這種關系在法律上屬於什麽樣的勞動關系？本文對此進行了簡要的探討。
壹是“兩不找”被判交社保。
吳某是壹家子公司的員工，已經在這家公司工作了23年。1993年8月，吳某的企業被工商行政管理部門註銷，於是該企業的上級單位某公司依法承擔了該企業的債權債務，並從同年6月起負責該企業職工的安置工作。然而，吳某沒有在規定時間內向公司報到。此後，吳某沒有與該公司聯系過，該公司也沒有與吳某打過交道。1995，某公司根據北京市人民政府第1號令實行勞動合同制時，未通知吳某簽訂勞動合同。1999到10，吳某來公司要求工作安置，繳納養老、失業、醫療三項社會保險，從1993到10+0999。公司認為與吳某不存在勞動關系，拒絕了吳某的要求。吳某於同年10月20日10向仲裁委員會提出上訴。因調解無效，仲裁委員會裁定該公司與吳某簽訂無固定期限勞動合同。補繳6月1993至6月1999的養老、失業、醫療等三項社會保險；支付仲裁期間的生活費，即9月1999和6月10的生活費，標準為北京市最低生活費。
二、“兩不找”現象產生的原因
20世紀90年代，由於生產不景氣，壹些企業在不安排員工工作、不支付員工工資和福利、不給予員工解除勞動合同經濟補償的情況下，讓員工離開單位自行尋找出路。這些人有的離開企業臨時打工，打工，開店。經過十幾年的努力，這些人有的當上了老板，有的還是壹貧如洗。那些在社會上遊蕩多年的人沒有
發財了。那些還沒地方住的勞動者，到了年老體弱的時候自然想去上班。律師在接待來信來訪時，遇到過很多這樣的上訪者。
上世紀90年代，企業改制造成大量下崗職工，其中壹部分辦理了停薪留職手續，實現了再就業。還有壹部分人根本沒有和用人單位簽訂任何協議。這些人有的在原單位工作十年以上，已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。但用人單位既沒有與他們解除勞動合同，也沒有給他們經濟補償，更沒有為他們繳納社保。到了退休年齡，混得不好的工人就會找上門來，此時企業已經改制出售。這些人求助於政府，這已經成為壹個嚴重的社會問題。
第三，“兩不發現”現象的滯後性造成的危害
作為計劃經濟體制的產物，“兩個沒找到工作的人”的勞動關系遠比那些停薪留職的人更難處理，也更容易發生變化。“兩不找”現象是壹種不規範的勞動關系，容易引發勞動爭議，對單位、勞動者和社會穩定都是有害的。
首先，“兩不找”給用人單位帶來壹些潛在的問題:第壹，由於“兩不找”實際上是用人單位與勞動者之間的勞動關系，用人單位應當承擔勞動者的社會保險，所以最好是停薪留職，承擔約定責任；二是無法證明“不找的兩人”有收入，由用人單位承擔其生活費；第三，工人不能在外打工，回來就找單位，要崗位或者要生活費，單位也沒辦法。當時看起來用人單位因為沒有與勞動者解除勞動關系，所以不需要支付解除勞動關系賠償金，但是以後產生的費用可能會更大。
4.“兩不找”屬於哪種勞動關系？
《勞動合同法》實施後，勞動關系的建立、解除和終止應當以書面形式進行。“兩不發現”以書面形式約定的，可以按照約定；如果不是書面形式，屬於哪種形式的勞動關系？
在“兩不發現”現象中，勞動者沒有提供勞動，用人單位沒有支付勞動報酬，沒有與勞動者解除或者終止勞動合同，也就是說沒有通過法定程序解除或者終止勞動關系。處於不確定的狀態。
這種不確定狀態在法律上如何定性？《北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》(2009)第14號。如果勞動者長期未提供勞動，用人單位未依法與其解除勞動關系，雙方“長期未能找到”，可以認定雙方勞動關系處於中止履行狀態，中止履行期間用人單位與勞動者之間不存在勞動法上的權利義務關系，不計入本單位工作年限。而“兩不找工作”不屬於自動離職，屬於中止勞動關系。本案中，壹方提出解除勞動關系，另壹方因不同意解除而申請仲裁。勞動仲裁委員會或者人民法院經審查認為解除符合法律有關規定的，應當予以確認解除從北京市的規定可以看出，“兩不找工作”實際上屬於勞動關系中止，即勞動關系暫時處於停頓狀態。在這種情況下，勞動者可以隨時要求上班或者要求解除勞動合同，如果勞動者選擇履行勞動合同，用人單位應當安排其崗位；勞動者選擇解除合同的，用人單位應當給予經濟補償。
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