招募合適的人才
新員工能否快速適應工作崗位，融入團隊，很大程度上取決於招聘工作的好壞。如果新招聘的人才都是合適的人才，那麽他就能很快適應工作，反之亦然。如何保證企業能招到合適的人才？我們可以從以下幾個方面著手:
1，企業文化適應與認同的評價
不認同企業文化的員工是不可能積極為企業創造價值的，也很難在企業穩定下來。作為企業的招聘人員，需要對企業的目標、戰略、文化、價值觀有很好的了解，並以此作為招聘過程中評價應聘者的重要依據。
壹般可以通過模擬場景、集體討論等方式，測試不同群體的創造能力、能力、控制能力(即推動變革的能力)、服務意識等。我們可以根據表現的標準來劃分這個組。通過測試，我們可以清楚地看到企業文化的偏差，找出適合企業發展的員工類型。
2.評估申請人的工作能力。
在招聘過程中，招聘經理通常會根據職位說明書中職位對應的專業知識和所需的專業技能來設計招聘流程。通常專業不對口的考生會在第壹時間被淘汰，而工作技能和經驗對於剛出校門的考生來說幾乎是壹張白紙。這時候他們只能看壹般能力的壹些差異，比如表達能力，寫作能力。但是會說話不代表能幹。所以，壹些不能勝任本職工作的人當選，落選，只是時間問題。專業固然重要，但不可忽視的是，崗位所要求的各種素質，如良好的心態、認真的責任心、堅持不懈的毅力等，甚至比專業更重要。
招聘選拔結束後，接下來就是合理分配。如何把合適的人放在合適的位置上？讓新員工盡快勝任，並從工作中獲得自信，也是新人在決定去留時需要考慮的重要因素之壹。總之，企業在招聘、選拔、配置等方面都需要精心的規劃和操作，任何壹個不小心的舉動都會為新人的流失埋下伏筆。
有效的培訓和職業規劃是留住新人的重要手段。
1，主管是培訓新人的第壹責任人。
培訓新人最重要的目的是讓他們融入企業文化。套用聯想的話，我們稱之為“入模”，就是不管他是什麽背景，什麽歷史，來自什麽公司，我們都會加強對他的培訓，讓他快速適應公司的組織文化，大家都用同壹個聲音說話。事實上，這是新員工入職培訓最重要的目的。
然後，要設計合理的訓練內容。培訓內容可根據企業自身實際情況設計，但應包括以下四項基本內容:組織機構設置、員工福利及人事制度、崗位職責、企業產品及相關業務知識培訓。通過性課程的培訓，新員工可以增加對企業的了解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡快適應工作；最重要的文化感受之壹就是直線經理和老員工的感受。他們是企業文化的窗口，他們對新人的態度往往會讓他們重新審視企業文化，這也是新人決定去留和思考的另壹個重要因素。因此，負責培訓新員工的第壹人應該是直線經理。
2.新員工也需要職業規劃。
眾所周知，職業生涯規劃在調動員工積極性和提高員工忠誠度方面發揮著重要作用。但是提到職業生涯規劃，我們想到的是企業中的資深員工，新員工的職業生涯規劃可能不會得到很多人的認可。但是，職業生涯規劃對新員工同樣重要，這就要求我們企業積極探索新員工職業生涯規劃，研究新員工職業生涯規劃的各種方法。
我認為新員工的職業規劃方法是提供壹份具有挑戰性的初始工作。大多數專家認為，企業能做的最重要的事情之壹就是為新員工爭取壹份具有挑戰性的工作。在壹份美國電報(AT & amp；t)研究發現，這些員工的初始工作越具有挑戰性，他們的績效就會越高效和成功，即使是在工作了5-6年的老員工中也是如此。提供具有挑戰性的初創工作是“幫助新員工實現職業發展的最有力、最簡單的方法之壹”。
企業要想讓新員工快速適應工作，融入團隊，讓新員工的潛力和價值更快、更大程度地發揮出來，首先要從招聘工作入手，保證招聘的人都是能夠適應工作需要、認同企業企業企業文化的合適人才。其次，要對新員工進行必要的入職培訓，讓新員工在入職培訓中進壹步了解企業，熟悉相關業務流程，掌握相關工作技能，認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業要註重感情的培養，表現出企業的誠意和熱情，讓員工有家的歸屬感。最後，要做好新員工的職業規劃，結合自身需求，為員工提供多渠道的發展空間和富有挑戰性的工作。