對員工忠誠度的管理，應是始於員工被雇用之前，招聘作為員工入職的第壹站，是員工進入企業的“過濾器”,其“過濾”效果的好壞直接影響著後續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，盡可能為企業挑選忠誠員工，降低企業人力資源成本。具體執行過程中可以從以下四個方面入手：
壹、入職前的穩定性考察
企業在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料並分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經在哪些企業工作過，平均工作時問長短，離職原因等等。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。在招聘時，特別是招聘技術或業務的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性。我們可以從他的以往經歷中，看出他個人的穩定性。比如，他是否經常換工作？他換工作的原因是什麽？他是否打算長期在這個城市待下去？等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以基本看出這個人的穩定性了。
二、考察應聘者與企業文化的匹配度
“物以類聚,人以群分”,文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。如果員工與企業的文化價值標準背道而馳或大相徑庭,那麽就會失去相互合作的前提,不是企業淘汰人才,就是人才淘汰企業。妳也許已經給人才很優厚的待遇,或為培養他們投入了很多心血和精力,但他們仍然棄妳於不顧,離妳而去。想壹想吧,是否忽略了預先應做點什麽呢?著名人力資源管理學家德斯勒認為:“具有高度獻身精神的企業通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人,從壹開始就執行“以價值觀為基礎雇用’的策略。它們力圖去獲得對於每個被甄選對象的整體感覺,甚至包括他或她的素質和價值如何,所以它們設計了許多員工篩選工具,比如精心組織的面談等,來確定求職者的價值觀同企業的價值觀體系是否壹致。”適合的就是最好的。文化與價值觀的認同是員工招聘的首要條件,也是忠誠員工形成的基礎。三、選擇最適合企業的員工
雖然每個公司都希望自己招來的雇員是最優秀的，但事實是那些最優秀的雇員往往也是最難留住的。所以我們不妨換壹個角度，去招壹些“二流”的雇員。而在他們進公司以後再讓他們在工作中自然淘汰，讓這些二流雇員用工作成績來證明自己是壹流員工。而到那時這些員工也會感激公司給他們的事業發展提供了機會，從而對公司忠心耿耿。
四、鼓勵內部舉薦，關系留人
統計顯示，通過推薦方式錄用的員工忠誠度是最高的，這看上去很不可思議。這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進人公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這壹因素。