第二類是工作簡歷的真實性，由公司前人力資源人員核實，包括公司、入職時間、所擔任的職位、勞動爭議、競業限制協議、離職原因、離職前薪資、證明人的真實性。
第三類，工作表現信息，這是最關鍵的，是直接上級和同事的評價信息。通過與候選人之前的直接主管和同事接觸，深入了解候選人的入職時間、團隊結構、工作職責、能力素質、績效考核、業績、需要改進和提高的方面、嚴重失職、崗位匹配分析、離職原因等。
背景調查的方式
1.人力資源部負責。
HR自己回調的主要優勢是有第壹手真實資料，調查有針對性，成本低。人力資源部在進行自己的調查時不應主觀。避免從競爭對手那裏挖人的情況很重要。
如果候選人是從競爭對手那裏“挖”來的，那麽前雇主必然會對調查產生抵觸情緒，HR在聯系候選人去上壹家公司時必然會形成尷尬的局面。
2、專業回公司調查法
委托給專業的第三方公司統壹處理。這類公司有固定的信息調查渠道，專業中立，能做到客觀準確。同時，調查信息全面可信，也可以根據企業的特殊要求進行調查。
3.獵頭公司進行背景調查。
這種做法節省了精力和成本，但有些獵頭通常會幫應聘者做壹些“技術處理”，因為他們和應聘者有共同的興趣，他們精心包裝應聘者的目的無非是為了盡快被錄用。因此，企業在與獵頭合作時應註意這壹風險，在合作協議中規範虛假調查的責任。