1.成立人力資源調查工作組。工作組由公司總經理、各部門負責人、人力資源規劃專職人員組成，總經理任組長，人力資源部經理任常務副組長。
2.制定人力資源調查計劃。要樹立預算管理意識，做好人力資源調查和預算工作，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查。
3.收集整理信息。在進行正式的人力資源調查之前，我們必須全面收集和整理相關信息，努力全面了解組織的人力資源現狀。
4.相關信息的統計分析。人力資源部負責對收集到的數據進行分析，並將上述獲得的數據整理成數據、模型、圖表或其他電子數據庫，直觀、清晰地描述組織的人力資源狀況。
5.寫壹份分析報告。
人力資源調查標準:
每個公司都有自己的“標準”，關鍵在於這個標準的可操作性。人力資源調查的“標準”絕不是職位描述。職位描述只能是基本要求，不能明確落實到行為表現上。只能作為建立質量模型的參考。
人力資源考察的標準必須是“素質模型”或“崗位勝任力模型”，是驅動員工產生優秀工作績效的各種人格特征的集合。它反映了可以用各種方式表達的行為、性格、技能、知識和內在驅動力。“素質”是判斷壹個人能否勝任某項工作的基準和標準，是決定和區分工作績效好壞和差異原因的個人特征的總和。
壹般來說，企業模型的素質框架包括兩個方面，壹是核心能力，二是專業崗位所需的知識和技能。所謂“能力”，是指對企業管理中某個職級和職位所要求的知識、技能和行為的綜合定義。企業勝任力模型通常包括四個模塊:中間部分是行為和心理傾向，即在職者的性格、價值觀、行為模式、風格和愛好；基於此，企業的核心行為能力包括每壹個員工為了成功實現戰略目標所必須具備的能力，核心能力體現了企業的核心價值和文化；此外，還有領導能力，指的是不同職位、不同層次的人所需要的領導能力。是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技巧和觀點，可以從過去的成功和失敗中不斷提煉和提高；還有專業能力，指的是某個崗位所需要的具體的專業能力。
人力資源調查的內容:
為了全面掌握企業人力資源的現狀，根據調查重點的不同，人力資源調查可分為人員信息調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查和人力資源心理狀態調查。
1.人事信息調查。人事信息調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門和崗位，統計在職人員的年齡、性別、文化程度、工作年限等因素，制作崗位結構分析表、年齡結構分析表、人力資源數量分析表、文化程度和人力資源成本分析工具，並以圖表形式表示，進壹步探索它們與晉升和離職率的關系。例如，調查不同年齡員工的績效和離職率的分布特征，以及教育程度與離職率的關系等。，從而為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。
2.人力資源能力調查。人員信息調查主要是對員工的年齡、學歷、職稱、專業等人員信息進行統計分析，有助於直觀了解企業人力資源的結構，但不能全面反映企業人力資源的現狀。能力是衡量企業人力資源實力的壹個令人信服的指標。因此，反映人力資源現實和發展的能力調查，如業務能力分析、人際能力分析和成就能力分析，比單純的學歷和職稱調查更為重要。
通過分析員工個人能力和素質的數據，可以分析員工的職業定位和發展方向，為進壹步的個性化培訓提出指導和建議。企業員工整體素質分析數據，企業員工能力優勢和差距分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃提供決策依據。
找出企業目前擁有和未來需要的關鍵技術和能力，建立跟蹤員工能力現狀和發展的管理系統，制作人力資源能力分析表，將技術和能力調查與招聘、培訓、晉升等人力資源系統相結合。需要註意的是，技術和能力調查不是壹次性的解決方案，而是壹個持續的過程，能力調查要及時更新，以適應企業發展的需要。
3.人力資源政策調查。只有解決了政策和機制問題，人力資源調查才能為人力資源管理打下堅實的基礎。梳理公司現有人力資源管理政策，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有利於現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。根據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修訂。
4.人力資源心理狀態調查。性格測試和心理測試是人力資源調查的重要組成部分。預測員工的行為不僅有利於人力資源規劃，還可以為組織制定有針對性的政策和采取相應的管理措施提供參考。企業應逐步建立員工心理檔案系統，通過科學手段了解員工的性格特征和行為偏好，通過觀察和研究員工性格、離職率等管理因素之間的相關性，制定合理的人力資源規劃和各項管理制度，引導員工符合組織期望的行為方向。
人力資源調查方法:
1.數據訪問方法。人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織架構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料。專職人力資源規劃師負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓發展、績效考核、人力資源變動等數據。，並從上述數據中提取所有與人力資源規劃和調查相關的數據信息，進行整理和匯編。
2.問卷調查法。根據公司業務戰略規劃和目標要求以及人力資源調查的進度計劃，人力資源部發放相關問卷，由各部門在限定的工作日內填寫，然後回收。在人力資源調查過程中，各部門應根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供相關信息和數據，人力資源部工作人員應認真吸收和接受各部門傳遞的信息。
3.潛在評估方法。潛力考核側重於員工相對穩定的人格和能力特征，是影響個人績效的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久和創新的基本因素。潛力評估的主要工具是結構化面試、心理測試和情景測試。
4.績效調查法。通過績效調查，除了分析關鍵人才的綜合能力和績效，還可以發現績效不佳背後的根本原因，為改進人力資源政策提供第壹手資料。進行績效調查，不僅要查閱員工的績效檔案，還要對其上級進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工的能力，我們還可以利用360度反饋技術尋求同事或客戶的反饋，獲得很多有價值的信息。
人力資源調查與分析；
人力資源調查分析報告是在對收集到的各種信息進行充分分析的基礎上形成的，包括企業內外部信息、問卷信息、面試信息以及相關材料。從人力資源的功能模塊來看，調查分析報告可以包括人力資源功能分析、企業文化分析、組織結構分析、人員素質結構分析、人力資源規劃與招聘分析、培訓分析、目標績效分析、薪酬分析、員工激勵分析、制度建設分析、員工滿意度分析、員工期望分析。
人力資源調查後的分析很重要，其核心是發現問題，分析問題，為企業提出完善的解決方案。調查分析報告的編寫是壹項非常辛苦的工作。壹方面，大量的數據和資料需要計算機系統進行處理，另壹方面，調查人員要做出客觀的評價，並在此基礎上提出整體的解決方案。如果分析透徹合理，提出的解決方案能夠有效解決企業的人力資源問題，極大地促進企業的進步，否則難以實施，對企業毫無幫助。因此，絕大多數企業在對人力資源管理現狀進行研究和分析時，都願意尋求獨立咨詢機構的合作或幫助，只是利用這個機構的壹些內部信息和優勢，如研究項目操作的規範性、研究人員的專業化、分析能力、行業經驗、計算機輔助功能和研究水平的評價標準等。目的是保證整個研究結果客觀、真實、有效。
作為企業人力資源部門的管理者，如何進行有效的研究和分析，獲得人力資源規劃設計的切入點，是做好人力資源管理的基礎和關鍵。