去壹家公司做iconterview，出於禮貌會找妳談話，但是下壹輪面試聊天是否有機會，UI設計能力是基本的，是這個行業最基本的能力。無論是主管，還是高級UI設計師，還是高級UI設計師，都是要考察能力的。根據層次和崗位的不同，考察UI設計能力的要求也不同。比如要求普通UI設計師設計出更精致的web ui。。這幾個方面最好都懂，其中壹個是特長。。這樣進入公司後，可以有機會負責某個細分需求的設計；如果沒有特長，基本上什麽都成了打雜的。基本上，如果沒有進入復試或者根本沒有機會進入面試，那麽毫無疑問，專業的UI設計能力和這個招聘崗位的要求是有差距的。專業設計能力不是全部，但基礎是獲得職位和面試的敲門磚。這個大家都知道。所以，當妳面試壹個普通的UI設計師，當壹個負責人委婉的告訴妳等消息，沒有收到復試通知的時候，不要傻傻的去想是不是溝通錯了，還是問題沒有回答好。。這些都不是核心原因，核心原因是設計能力不夠。
2.思維能力；
對於普通的UI設計師來說，只要做好第壹點就可以了。甚至壹些小毛病，比如懶惰，缺乏激情，都是可以容忍的。畢竟公司只要求妳做好設計。如果妳是高級UI設計師或者資深UI設計師，妳的思維能力很重要。壹個沒有良好思維和學習能力的設計師很難進階或者資深。那麽什麽是好的思維能力呢？比如領導告訴妳公司接下來要有壹個新鮮的電商項目，妳要做第壹版的demo設計！如果妳能把這句話抽象成壹個完整的原型、交互和設計稿，做出壹個效果圖，妳幾乎就具備了壹定的思維能力，但思維的高度和正確性取決於妳的效果圖。妳的思維能力越好，就越容易把抽象的問題具體化。所以領導經常會對妳指手畫腳，收到的需求往往是壹句話，壹個方向！通過縝密的思考把壹句話、壹個方向抽象成要做的事情，這是資深設計師、領導經常做的事情。
3.學習能力；
每個人都有壹定的學習能力，但是學習能力強和弱的區別在哪裏？自測:？初級學習能力:能參考ps或ai中的資料解題嗎？中級學習能力:有壹個任務，妳知道方向，能學會自己解決。比如妳現在什麽都做不了，領導讓妳明天中午前用3D MAX畫壹張公司食堂設計的3D效果圖；？高級學習能力:有壹個目標，能夠探索實現目標的方法並找到實現每種方法的手段。比如明天老板讓妳做壹個購物app store me，妳可以想，妳要做壹個app，妳要先學設計再學編碼，然後妳要先學設計，學UI，學編碼，學數據結構，然後妳要先學UI designer，然後妳要學ps，ai...如果妳能把壹個目標分解成無數個小任務...最後，妳可以自己學習。
上面說的四個需求點都是硬需求。企業招聘的時候有很多軟需求，比如學歷、設計和計算機相關專業、碩士博士學位、獲得紅點獎、專利等。，這些都可以成為妳的加分項，但是記住，不是核心決定。
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問題文章:
1工作經驗
設計相關經驗，特點，有工作或實踐過的公司的產品項目經驗，來判斷候選人是否符合團隊的工作風格和項目類型。
這個問題可以問很多東西。在簡歷和作品集的基礎上，HR已經了解了應聘者的基本情況，但是他們更願意在幾分鐘內聽到應聘者如何介紹自己的工作經歷。如果應聘者能簡單明了地陳述自己的工作，與目標公司現有職位的匹配程度，以及自己1-3的優勢，就能說得非常清楚。這將是壹個獎勵。
希望大家做好這類問題的準備，“妳做過最成功/失敗/有收獲的設計項目是什麽？”。
2.設計流程判斷候選人是否理解和把握設計流程，是否清楚地認識到設計在整個產品周期中的地位和節奏。
在很多團隊管理思想中，設計師不應該孤立在某個階段，應該延伸到把握整個產品的節奏，參與到產品設計生命周期的每壹個環節。所以hr會問候應聘者，他們的工作集中在哪個階段，如何適應整個產品周期。這個問題也可以幫助看到候選人對設計的整體情況和影響。
“說說妳在設計任務中的核心價值觀？主要發生在哪個階段？”
“妳理想的設計流程是怎樣的？”
“妳覺得現有的設計流程怎麽樣，如何改進才能讓妳發揮更大的作用？”
3.設計能力
交互/視覺設計的專業能力體現在之前的作品集，產品設計輸出，以及面試溝通中對設計的理解和思考。
要看技巧。先目測設計稿，再問思維過程；先問思維過程，再從設計稿問細節。不要對設計能力的問題心存僥幸，壹般是不可能糊弄過去的。因為面試妳的人壹般都比妳有經驗，吃過的苦比妳多，面試經驗也更多，所以邊肖建議考生在這個環節說實話，優秀的地方不要謙虛，不足的地方也要適當表達出來。
“妳設計稿的思維過程是怎樣的？”
“妳發表這個稿的時候遇到了什麽問題，解決了什麽，妥協了什麽？”
“如果有壹個創新的產品設計任務，它是新的、不可參考的、概念性的，妳如何證明妳能幫助團隊設計出優質的產品？”
4.學習能力判斷候選人是否有能力繼續學習關於設計的知識，尤其是對新技術的理解和應用，了解候選人設計思維的獨特性和可發展性。
關鍵問題，尤其是社會組織的招募。雖然過去項目的成果有價值，但未來的發展潛力更重要。所以學習能力是考生重點考慮的。這個問題不要心存僥幸，hr會問的很仔細。
曾經有過這樣的場景:
Hr:妳已經工作很多年了。如何才能不斷學習設計，讓自己走在設計思維的最前沿？
考生:讀書，讀很多書。
Hr:說說妳最近看的壹本書。
候選人:哦...我不記得名字了。大概叫XXX設計理念吧...
Hr:說說這本書裏印象最深的幾點吧。
候選人:...
HR:好的，沒什麽。下壹個問題...
5.創新能力
判斷候選人是否能對產品產生創新設計，是否能有效地思考問題，有附加價值地幫助產品設計成功。
這個問題hr會先問事實，看應聘者做過哪些具體的創新項目，看項目經歷和思考過程。壹些候選人因為之前工作的限制，沒有創新項目的經驗。hr會假設壹些真實的案例給應聘者，看他們的思考方法和解決方案。
“妳是喜歡創新的設計師嗎？”
“說說妳的壹個創新項目？”
“說出妳的創新思維在壹個設計項目中的價值，假設妳再做這個項目，妳能做得更好嗎？”
6.溝通能力判斷候選人是否能與產品設計夥伴、設計師、客戶進行有效溝通，尤其是在設計前的思考與溝通、設計中的設計配合、設計後的設計方案講解等方面。
對於設計師來說，對溝通能力的要求越來越高。現在的設計師往往是談判者、執行者、說服者，所以在工作中溝通技巧的體驗是非常值得問候應聘者的。考生在回答這些問題過程中的發言也是關鍵判斷的依據。
"設計、開發、產品、測試，妳認為哪個角色妳最擅長溝通，為什麽？"
“設計、開發、產品和測試，妳認為妳溝通最差的是哪個角色，為什麽以及如何改進？”
“妳是哪種溝通者？”
7.個人性格
判斷候選人是否符合公司和團隊的氣質和文化，是否對團隊有特殊價值。
任何團隊都需要“孔雀”成員，這就是特殊價值的意義。也需要挑戰者、拉拉隊和支持者。
大多數設計團隊都是輕松、年輕、活潑、和諧的，所以設計師融入設計團隊並不難。重點是幫助公司和部門判斷文化和氣質的匹配程度。比如選擇候選人，比如美國的雅虎(典型的互聯網公司)和AT & amp；T(巨頭企業)、騰訊(典型的中國互聯網公司)、華為(狼性私企)、華為歐洲(狼性私企)等不同的組織選擇人才，個人的個性需求是不壹樣的。
"在妳的設計工作中，妳的哪種性格特征給妳帶來了最大的價值？"